Hợp đồng thử việc không bắt buộc: doanh nghiệp được ký hợp đồng lao động ngay, nhưng đã cho thử việc thì phải theo Điều 24 đến Điều 27 Bộ luật Lao động 2019. Luật cho thử việc theo hai cách, bằng hợp đồng thử việc riêng hoặc bằng điều khoản thử việc trong hợp đồng lao động (khoản 1 Điều 24), và đặt bốn giới hạn: không thử việc khi hợp đồng lao động dưới 01 tháng, chỉ thử một lần cho một công việc, thời gian thử việc tối đa từ 06 ngày làm việc đến 180 ngày tùy công việc (Điều 25), lương thử việc ít nhất 85% lương của công việc đó (Điều 26).
Vi phạm các giới hạn này bị phạt theo Điều 16 Nghị định 283/2026/NĐ-CP, có hiệu lực từ 10/09/2026. Thủ tục chấm dứt khi thử việc không đạt chỉ nhắc ngắn; chi tiết ở bài về thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động.
Hợp đồng thử việc và hợp đồng lao động khác nhau thế nào?#
Hợp đồng thử việc riêng là một hợp đồng độc lập, đứng trước hợp đồng lao động; điều khoản thử việc thì nằm ngay trong hợp đồng lao động. Luật không ưu tiên cách nào, hai cách khác nhau ở hậu quả về sau. Với hợp đồng thử việc riêng, khi thử việc đạt doanh nghiệp phải giao kết hợp đồng lao động (quên thì bị phạt theo điểm d khoản 2 Điều 16 Nghị định 283, điều này chỉ quy định cho trường hợp "hai bên có giao kết hợp đồng thử việc"), và hợp đồng thử việc riêng không thuộc đối tượng bảo hiểm xã hội bắt buộc (khoản 5 Điều 3 Nghị định 158/2025/NĐ-CP). Với điều khoản thử việc, chỉ có một hợp đồng: đạt thì tiếp tục thực hiện, không đạt thì kết thúc thử việc bằng cách chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết (khoản 1 Điều 27; khoản 13 Điều 34), nhưng văn bản chưa nói rõ về bảo hiểm trong thời gian thử (xem mục thử việc có đóng bảo hiểm không bên dưới). Theo cách nhìn của chúng tôi, hợp đồng thử việc riêng tách bạch giai đoạn thử và rõ hơn về bảo hiểm, với điều kiện doanh nghiệp nhớ ký tiếp hợp đồng lao động.
Tên gọi không quyết định bản chất. Khoản 1 Điều 13 coi là hợp đồng lao động mọi thỏa thuận có nội dung về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên, dù gọi là gì. Công ty cho ứng viên "làm thử" vài ngày không lương, không văn bản mà vẫn giao việc và quản lý như nhân viên sẽ là bên chịu rủi ro: không có thỏa thuận thử việc nào để dẫn chiếu, trong khi Điều 26 đòi lương thử việc ít nhất 85% (cách đọc của chúng tôi, không phải câu chữ của luật).
Hợp đồng thử việc cần có những nội dung gì?#
Khoản 2 Điều 24 quy định nội dung chủ yếu gồm thời gian thử việc và các nội dung ở điểm a, b, c, đ, g, h khoản 1 Điều 21:
- Tên, địa chỉ của doanh nghiệp, họ tên và chức danh người ký bên doanh nghiệp (điểm a).
- Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người lao động (điểm b).
- Công việc và địa điểm làm việc (điểm c).
- Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức và thời hạn trả lương, phụ cấp và các khoản bổ sung khác (điểm đ).
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi (điểm g).
- Trang bị bảo hộ lao động (điểm h).
- Thời gian thử việc, nên ghi rõ ngày bắt đầu và ngày kết thúc.
Về nội dung, hợp đồng thử việc và hợp đồng lao động khác nhau thế nào? Danh sách trên không gồm thời hạn hợp đồng (điểm d), nâng bậc, nâng lương (điểm e), bảo hiểm (điểm i) và đào tạo (điểm k); hai bên vẫn có thể thỏa thuận thêm. Khoản 1 Điều 14 yêu cầu hợp đồng lao động bằng văn bản, làm hai bản; hợp đồng lao động điện tử có giá trị như văn bản. Với hợp đồng thử việc riêng, Điều 24 không nói rõ có bắt buộc bằng văn bản hay không nên chúng tôi không khẳng định đó là bắt buộc, nhưng văn bản có chữ ký là cách an toàn để chứng minh thời gian, lương và công việc.
Hợp đồng thử việc kéo dài tối đa bao lâu, có thử lại được không?#
Điều 25 đặt trần theo tính chất công việc; hai bên thỏa thuận thời gian nhưng không vượt mức dưới đây.
| Loại công việc | Thời gian thử việc tối đa (Điều 25) |
|---|---|
| Công việc của người quản lý doanh nghiệp theo Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp | Không quá 180 ngày |
| Công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên | Không quá 60 ngày |
| Công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ | Không quá 30 ngày |
| Công việc khác | Không quá 06 ngày làm việc |
Ba cách đọc giúp tránh xếp sai nhóm:
- Người quản lý doanh nghiệp theo khoản 24 Điều 4 Luật Doanh nghiệp (Văn bản hợp nhất 67/VBHN-VPQH) gồm chủ doanh nghiệp tư nhân, thành viên hợp danh, các thành viên và chủ tịch Hội đồng thành viên hoặc Hội đồng quản trị, Chủ tịch công ty, Giám đốc hoặc Tổng giám đốc, và cá nhân giữ chức danh quản lý khác theo Điều lệ. Theo cách đọc của chúng tôi, giám đốc tài chính hay giám đốc khối chỉ vào nhóm 180 ngày nếu Điều lệ ghi là chức danh quản lý. Với doanh nghiệp có vốn nhà nước, nhóm này còn tham chiếu Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp; bài không đối chiếu văn bản đó.
- Trình độ là yêu cầu của công việc, không phải bằng cấp của người được thử (cách đọc của chúng tôi từ cụm "công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ"): người có bằng đại học nhận vị trí chỉ cần trung cấp thì áp trần 30 ngày. Văn bản không định nghĩa thêm.
- Đơn vị tính: ba mức đầu ghi "ngày", mức cuối ghi "ngày làm việc". Bộ luật Lao động không định nghĩa "ngày", nhưng chính Điều 25 phân biệt hai cách ghi, và khoản 2 Điều 145 Bộ luật Dân sự 2015 tính thời hạn theo dương lịch trừ khi có thỏa thuận hoặc luật khác quy định. Vì vậy 180, 60 và 30 ngày là ngày theo lịch, tính cả thứ bảy, chủ nhật và ngày lễ; chưa có hướng dẫn riêng của cơ quan quản lý. Nên ghi ngày bắt đầu và kết thúc cụ thể trong hợp đồng.
Điều 25 không nói gia hạn thử việc. Nếu hai bên thỏa thuận kéo dài thì tổng thời gian vẫn không được vượt trần của nhóm công việc, và nên lập phụ lục có chữ ký trước khi hết thời gian thử đầu; kéo dài không có thỏa thuận hoặc vượt trần đều thuộc điểm b khoản 2 Điều 16 Nghị định 283 ("thử việc quá thời gian thỏa thuận hoặc vượt quá điều kiện quy định tại Điều 25"). Khoản 3 Điều 24 cấm thử việc với người giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng, và điểm a khoản 1 Điều 16 phạt hành vi này riêng.
Chỉ thử việc một lần cho một công việc (Điều 25). Gia hạn trong trần chúng tôi coi vẫn là một lần nếu tổng không vượt trần, vì luật khống chế bằng tổng thời gian. Chuyển sang công việc khác trong cùng doanh nghiệp về nguyên tắc có thể thử lại, nhưng văn bản không định nghĩa "công việc", và đổi tên chức danh mà nội dung giữ nguyên dễ bị xem là thử lại cùng một công việc. Người lao động nghỉ rồi quay về: luật không nói; với cùng công việc, chúng tôi khuyến nghị không thử lại, vì hành vi "yêu cầu người lao động thử việc quá 01 lần đối với một công việc" bị phạt tại điểm a khoản 2 Điều 16 Nghị định 283.
Lương trong hợp đồng thử việc: ít nhất 85% mức lương của công việc#
Điều 26 cho hai bên thỏa thuận lương thử việc nhưng ít nhất bằng 85% mức lương của công việc đó: vị trí lương chính thức 20 triệu đồng thì lương thử việc không thấp hơn 17 triệu đồng.
Điểm dễ bỏ sót nằm ở Điều 16 Nghị định 283. Điểm c khoản 2 phạt hành vi "trả lương thử việc thấp hơn thỏa thuận hoặc thấp hơn 85% mức lương của công việc đó": nếu hợp đồng ghi 90% mà doanh nghiệp trả 87%, doanh nghiệp vẫn vi phạm dù 87% cao hơn mức sàn. Điểm a khoản 3 buộc doanh nghiệp trả đủ tiền lương của công việc đó khi vi phạm các điểm a khoản 1, a, b, c khoản 2.
Điều 26 không nói "mức lương của công việc đó" có gồm phụ cấp hay không, và không nói về thưởng, hoa hồng theo doanh số. Nên ghi trong hợp đồng hai con số (lương chính thức dự kiến và lương thử việc), phụ cấp nào được hưởng và thưởng có áp dụng khi thử hay không, cùng kỳ trả lương (điểm đ khoản 1 Điều 21).
Thử việc có đóng bảo hiểm không?#
Với hợp đồng thử việc riêng, không bắt buộc. Khoản 5 Điều 3 Nghị định 158/2025/NĐ-CP loại người làm việc theo hợp đồng thử việc khỏi đối tượng bảo hiểm xã hội bắt buộc, và khoản 2 Điều 31 Luật Việc làm 74/2025/QH15 loại họ khỏi bảo hiểm thất nghiệp.
Cần cẩn thận với điều khoản thử việc trong hợp đồng lao động: hai văn bản trên chỉ nói "hợp đồng thử việc" và không quy định riêng cho điều khoản này. Cách đọc của chúng tôi (không phải câu chữ của luật): điểm a khoản 1 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 41/2024/QH15 đưa người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc xác định thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên vào diện bắt buộc, và khoản 1 Điều 27 gọi đó là "hợp đồng lao động đã giao kết", nên doanh nghiệp có nguy cơ bị yêu cầu đóng ngay từ ngày hợp đồng có hiệu lực. Điểm này cần luật sư xác nhận trước khi tư vấn chắc chắn. Sau khi thử việc đạt, người lao động thuộc diện bắt buộc theo điều kiện chung; nếu để làm tiếp mà không ký hợp đồng lao động, khoảng thời gian đó có nguy cơ thiếu bảo hiểm.
Kết thúc thử việc: thông báo kết quả, ký hợp đồng lao động và thâm niên#
Điều 27 quy định ba việc:
- Thông báo kết quả cho người lao động khi hết thời gian thử (khoản 1). Luật không ghi hình thức hay thời hạn riêng; thông báo bằng văn bản, ghi ngày nhận, là cách chứng minh. Không thông báo thì bị phạt (điểm b khoản 1 Điều 16 Nghị định 283).
- Đạt yêu cầu: tiếp tục hợp đồng lao động đã giao kết (thử việc nằm trong hợp đồng lao động) hoặc phải giao kết hợp đồng lao động (có hợp đồng thử việc riêng). Không ký thì bị phạt và buộc giao kết (điểm d khoản 2, điểm b khoản 3 Điều 16 Nghị định 283).
- Không đạt yêu cầu: chấm dứt hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết; mỗi bên được hủy bỏ trong thời gian thử mà không cần báo trước và không phải bồi thường (khoản 2 Điều 27). Với điều khoản thử việc, đây là căn cứ chấm dứt ở khoản 13 Điều 34. Việc có trợ cấp thôi việc hay không nằm ở bài về thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động.
Hai điểm chưa rõ trong thực tế. Hết thời gian thử mà không ai thông báo và người lao động vẫn đi làm: văn bản không quy định hệ quả riêng; theo cách đọc của chúng tôi quan hệ lao động vẫn tồn tại (khoản 1 Điều 13) và quyền hủy bỏ ở khoản 2 Điều 27 gắn với "thời gian thử việc", nên doanh nghiệp nên coi như thử việc đạt và ký hợp đồng lao động. Luật cũng không quy định tiêu chí "thử việc không đạt"; nên nêu yêu cầu và cách đánh giá trong hợp đồng thử việc để kết quả kiểm chứng được. Hồ sơ của người không đạt là dữ liệu cá nhân, không nên giữ vô thời hạn: xem cẩm nang dữ liệu nhân sự theo PDPD.
Về thâm niên, văn bản nói rõ hai điều: tổng thời gian làm việc thực tế để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm bao gồm thời gian thử việc, trừ thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp (điểm a khoản 3 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP); và thời gian thử việc được coi là thời gian làm việc tính ngày nghỉ hằng năm nếu người lao động tiếp tục làm việc sau khi hết thử việc (khoản 2 Điều 65 cùng nghị định). Thưởng thâm niên hay xếp bậc nội bộ do hợp đồng hoặc quy chế của doanh nghiệp quyết định. Với người đã vào chính thức và vi phạm kỷ luật, xem sa thải người lao động đúng luật.
Người lao động nước ngoài thử việc có cần giấy phép lao động trước không?#
Bộ luật Lao động và Nghị định 219/2025/NĐ-CP không có quy định riêng về thử việc của người lao động nước ngoài. Văn bản nói rõ ba điều:
- Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải có giấy phép lao động, trừ trường hợp thuộc Điều 154 (điểm d khoản 1 Điều 151); làm việc không có giấy phép thì bị buộc xuất cảnh hoặc trục xuất, doanh nghiệp sử dụng bị xử lý (khoản 2, 3 Điều 153).
- Hồ sơ cấp giấy phép nộp trong thời hạn 60 ngày nhưng không ít hơn 10 ngày tính đến ngày dự kiến làm việc (khoản 1 Điều 22 Nghị định 219). Sau khi được cấp giấy phép, hai bên ký hợp đồng lao động bằng văn bản trước ngày dự kiến làm việc, với trường hợp thực hiện hợp đồng lao động (khoản 4 Điều 22, điểm a khoản 1 Điều 2).
- Sử dụng người lao động nước ngoài không có giấy phép hoặc giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép bị phạt 30 đến 45 triệu đồng với 01 đến 10 người ở mức cá nhân, gấp đôi với doanh nghiệp (khoản 5 Điều 13, Điều 7 Nghị định 283).
Cách đọc thận trọng của chúng tôi (không phải câu chữ của luật): văn bản không tách "thời gian thử việc" khỏi "làm việc", nên người nước ngoài làm thử có lương và chịu sự quản lý của doanh nghiệp nên được coi là đang làm việc, cần có giấy phép lao động hoặc giấy xác nhận không thuộc diện cấp trước ngày bắt đầu. Cách an toàn là xin giấy phép trước, rồi ký hợp đồng lao động có điều khoản thử việc theo khoản 4 Điều 22. Khoản 4 Điều 22 chỉ nói "hợp đồng lao động", trong khi Bộ luật Lao động tách "hợp đồng thử việc" khỏi "hợp đồng lao động" (khoản 1 Điều 24) và buộc giao kết hợp đồng lao động khi thử việc đạt (khoản 1 Điều 27); theo câu chữ, hợp đồng thử việc riêng chưa đáp ứng bước này. Chưa có hướng dẫn nói thẳng điểm này, nên với người nước ngoài hãy ký hợp đồng lao động có điều khoản thử việc ngay sau khi có giấy phép. Xem thêm các trường hợp miễn giấy phép lao động và giấy phép lao động là gì.
Mức phạt khi vi phạm quy định về hợp đồng thử việc#
Điều 16 Nghị định 283 chỉ phạt người sử dụng lao động. Mức tiền trong Điều 16 là mức đối với cá nhân (Điều 16 không thuộc nhóm ngoại lệ ở khoản 1 Điều 7); doanh nghiệp, chi nhánh, văn phòng đại diện bị phạt gấp đôi (khoản 1, điểm b khoản 2 Điều 7), hộ kinh doanh, hộ gia đình bị phạt như cá nhân (khoản 3 Điều 7).
| Hành vi | Điều khoản | Cá nhân, hộ kinh doanh | Doanh nghiệp, tổ chức |
|---|---|---|---|
| Thử việc với người giao kết hợp đồng lao động dưới 01 tháng | Điểm a khoản 1 | 500.000 – 1.000.000 đồng | 1.000.000 – 2.000.000 đồng |
| Không thông báo kết quả thử việc khi kết thúc | Điểm b khoản 1 | 500.000 – 1.000.000 đồng | 1.000.000 – 2.000.000 đồng |
| Yêu cầu thử việc quá 01 lần đối với một công việc | Điểm a khoản 2 | 2.000.000 – 5.000.000 đồng | 4.000.000 – 10.000.000 đồng |
| Thử việc quá thời gian thỏa thuận hoặc vượt điều kiện Điều 25 | Điểm b khoản 2 | 2.000.000 – 5.000.000 đồng | 4.000.000 – 10.000.000 đồng |
| Trả lương thử việc thấp hơn thỏa thuận hoặc thấp hơn 85% | Điểm c khoản 2 | 2.000.000 – 5.000.000 đồng | 4.000.000 – 10.000.000 đồng |
| Không giao kết hợp đồng lao động khi thử việc đạt (có hợp đồng thử việc riêng) | Điểm d khoản 2 | 2.000.000 – 5.000.000 đồng | 4.000.000 – 10.000.000 đồng |
Biện pháp khắc phục (khoản 3 Điều 16): buộc trả đủ tiền lương của công việc đó cho người lao động với các hành vi ở điểm a khoản 1 và điểm a, b, c khoản 2; buộc giao kết hợp đồng lao động với hành vi ở điểm d khoản 2. Cụm "trả đủ tiền lương của công việc đó" không nói rõ là chênh lệch hay toàn bộ; chúng tôi hiểu là phần còn thiếu so với mức lương của công việc, và cần theo dõi hướng dẫn thực tế của cơ quan thanh tra. Thời hiệu xử phạt vi phạm hành chính về lao động là 01 năm (điểm a khoản 4 Điều 3). Nghị định 12/2022/NĐ-CP hết hiệu lực từ 10/09/2026 (khoản 4 Điều 66); hành vi xảy ra và kết thúc trước ngày đó mà bị phát hiện sau thì áp dụng nghị định có hiệu lực tại thời điểm vi phạm, còn hành vi đã bắt đầu trước ngày đó nhưng vẫn đang diễn ra thì áp dụng Nghị định 283 (khoản 1, 2 Điều 67).
Khi doanh nghiệp cần soạn mẫu hợp đồng thử việc, rà soát thời gian và lương thử việc hoặc xử lý một vụ cụ thể, dịch vụ tư vấn luật lao động cho doanh nghiệp của LexData hỗ trợ theo phạm vi và hồ sơ hai bên thống nhất. Bài viết mang tính thông tin chung, không thay thế tư vấn cho từng hồ sơ.
Câu hỏi thường gặp về hợp đồng thử việc#
Hợp đồng thử việc có bắt buộc không? Không. Điều 24 dùng chữ "có thể thỏa thuận": doanh nghiệp được thử việc theo hai cách hoặc ký hợp đồng lao động ngay. Đã thử việc thì phải theo Điều 24 đến Điều 27.
Lương thử việc thấp hơn 85% nếu người lao động đồng ý được không? Không. Điều 26 đặt mức tối thiểu 85%, và điểm c khoản 2 Điều 16 Nghị định 283 phạt hành vi trả thấp hơn; chúng tôi không thấy ngoại lệ về sự đồng ý trong văn bản.
Kết thúc thử việc mà không đạt, doanh nghiệp có phải báo trước không? Không. Mỗi bên được hủy bỏ trong thời gian thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường, nhưng doanh nghiệp vẫn phải thông báo kết quả (khoản 1, 2 Điều 27).
