Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động phụ thuộc vào căn cứ: Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 liệt kê 13 căn cứ, và doanh nghiệp thường gặp ba nhóm. Hết hạn hoặc hai bên thỏa thuận thì không phải báo trước. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, và doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo năm trong bảy trường hợp của Điều 36, đều phải báo trước 45 ngày, 30 ngày hoặc 03 ngày làm việc tùy loại hợp đồng. Với hầu hết các căn cứ, doanh nghiệp còn phải thông báo bằng văn bản (Điều 45, trừ khoản 4 đến 8 Điều 34), thanh toán trong 14 ngày làm việc (Điều 48), trả trợ cấp thôi việc (Điều 46) hoặc mất việc làm (Điều 47) khi thuộc trường hợp luật quy định, chốt bảo hiểm xã hội và trả lại giấy tờ.
Năm 2026 có ba thay đổi: Luật Việc làm 74/2025/QH15 (từ 01/01/2026) vẫn không tính thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp vào trợ cấp thôi việc; Bộ luật Lao động có văn bản hợp nhất 18/VBHN-VPQH ngày 12/02/2026, không đổi các điều về chấm dứt; và từ 10/09/2026 Nghị định 283/2026/NĐ-CP thay Nghị định 12/2022/NĐ-CP về mức phạt. Sa thải chỉ được tóm tắt trong bài này.
Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động gồm những căn cứ nào?#
Bảng ghép 13 căn cứ của Điều 34 với việc có phải thông báo bằng văn bản không (Điều 45, loại trừ khoản 4 đến 8 Điều 34) và có trợ cấp không (khoản 1 Điều 46 chỉ áp dụng cho khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34).
| Khoản Điều 34 | Căn cứ chấm dứt | Thông báo bằng văn bản (Điều 45) | Trợ cấp |
|---|---|---|---|
| 1 | Hết hạn hợp đồng (trừ khoản 4 Điều 177) | Có | Thôi việc |
| 2 | Hoàn thành công việc theo hợp đồng | Có | Thôi việc |
| 3 | Hai bên thỏa thuận chấm dứt | Có | Thôi việc |
| 4 | Người lao động bị phạt tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc theo bản án | Không | Thôi việc |
| 5 | Người lao động nước ngoài bị trục xuất | Không | Không thuộc khoản 1 Điều 46 |
| 6 | Người lao động chết, bị tuyên mất năng lực hành vi dân sự, mất tích | Không | Thôi việc |
| 7 | Người sử dụng lao động là cá nhân chết, mất tích...; không phải cá nhân mà chấm dứt hoạt động hoặc không có người đại diện theo pháp luật | Không | Thôi việc |
| 8 | Sa thải | Không | Không |
| 9 | Người lao động đơn phương chấm dứt (Điều 35) | Có | Thôi việc |
| 10 | Doanh nghiệp đơn phương chấm dứt (Điều 36) | Có | Thôi việc, trừ điểm e khoản 1 Điều 36 và người đủ điều kiện hưởng lương hưu |
| 11 | Cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế, chia tách, sáp nhập (Điều 42, 43) | Có | Mất việc làm |
| 12 | Giấy phép lao động hết hiệu lực (người lao động nước ngoài) | Có | Không thuộc khoản 1 Điều 46 |
| 13 | Thử việc không đạt hoặc một bên hủy thỏa thuận thử việc | Có | Không thuộc khoản 1 Điều 46 |
Trợ cấp thôi việc không chỉ dành cho trường hợp doanh nghiệp cho nghỉ: người lao động nghỉ đúng luật theo Điều 35 (khoản 9) cũng được trả. Ở các dòng 5, 12 và 13, chúng tôi đọc theo câu chữ khoản 1 Điều 46: không có trợ cấp thôi việc theo luật, nhưng hợp đồng hoặc quy chế của doanh nghiệp vẫn có thể cho mức tốt hơn. Doanh nghiệp tự soạn thông báo (bài này không dựa trên mẫu nào do nhà nước ban hành), nên ghi căn cứ, ngày chấm dứt và các khoản sẽ thanh toán.
Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động khi hết hạn hoặc hai bên thỏa thuận#
Hợp đồng hết hạn. Hợp đồng xác định thời hạn tối đa 36 tháng (điểm b khoản 1 Điều 20). Khi hết hạn, luật không quy định thời hạn báo trước, nhưng vẫn phải có thông báo bằng văn bản (Điều 45) và trả trợ cấp thôi việc nếu người lao động đã làm từ đủ 12 tháng. Điểm dễ sai là để hợp đồng "trôi": hết hạn mà người lao động vẫn làm việc thì hai bên có 30 ngày để ký hợp đồng mới; hết 30 ngày không ký thì hợp đồng cũ tự thành không xác định thời hạn (điểm a, b khoản 2 Điều 20). Hợp đồng xác định thời hạn chỉ được ký thêm một lần nữa, trừ giám đốc doanh nghiệp có vốn nhà nước và các trường hợp ở khoản 1 Điều 149 (người lao động cao tuổi), khoản 2 Điều 151, khoản 4 Điều 177 (điểm c khoản 2 Điều 20). Muốn dừng quan hệ khi hết hạn, nên gửi thông báo trước ngày hết hạn và không cho người lao động làm tiếp. Hai ngoại lệ:
- Thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ: phải gia hạn hợp đồng đến hết nhiệm kỳ (khoản 4 Điều 177); không gia hạn bị phạt 20 đến 40 triệu đồng với doanh nghiệp (điểm d khoản 2 Điều 39 Nghị định 283, đã nhân đôi theo Điều 7).
- Lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi: được ưu tiên giao kết hợp đồng mới (khoản 3 Điều 137); không ưu tiên bị phạt 20 đến 40 triệu đồng với doanh nghiệp (điểm g khoản 2 Điều 26 Nghị định 283). Luật chỉ dùng chữ "ưu tiên" và không nói doanh nghiệp có được từ chối hay không: có thể đọc là vẫn được không ký khi có lý do khách quan (một số bài tư vấn trên Thư viện Pháp luật nghiêng về cách này), hoặc chặt hơn là mặc định phải ký lại. Điểm g khoản 2 Điều 26 phạt hành vi "không ưu tiên" mà, khác các điểm c, d, đ cùng khoản, không có cụm "trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác"; chưa có hướng dẫn chính thức. Cần xem từng vụ việc và lưu lý do khách quan nếu không ký tiếp.
Thỏa thuận nghỉ việc. Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động (khoản 3 Điều 34) không cần lý do và không có thời hạn báo trước: hai bên tự chọn ngày chấm dứt. Đây là lối ít rủi ro nhất để chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn, vì không phụ thuộc điều kiện nào của Điều 36. Luật không bắt buộc hình thức, nhưng Điều 45 yêu cầu thông báo bằng văn bản, nên nên lập thỏa thuận có chữ ký, ghi ngày chấm dứt, lịch bàn giao, các khoản thanh toán (lương, ngày phép năm chưa nghỉ theo khoản 3 Điều 113, trợ cấp thôi việc theo khoản 1 Điều 46, hỗ trợ thêm nếu có), chi phí đào tạo phải hoàn trả theo Điều 62 hoặc việc miễn hoàn trả, và cam kết trả giấy tờ, xác nhận bảo hiểm xã hội (khoản 3 Điều 48) trong 14 ngày làm việc.
Trợ cấp thôi việc vẫn phải trả khi hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động, vì khoản 3 Điều 34 nằm trong khoản 1 Điều 46. Theo cách hiểu của chúng tôi (luật không viết rõ), điều khoản "người lao động từ bỏ mọi quyền lợi" có thể không có hiệu lực với phần trợ cấp theo luật, và nếu người lao động chứng minh được bị ép ký đơn xin nghỉ thì việc chấm dứt có thể bị xem như đơn phương trái luật (Điều 39). Nên giữ bằng chứng người lao động tự nguyện.
Thử việc. Mỗi bên được hủy hợp đồng thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường (khoản 2 Điều 27); xem thêm bài hợp đồng thử việc.
Người lao động đơn phương nghỉ việc: quyền và thời hạn báo trước#
Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng, không cần lý do, nhưng phải báo trước (khoản 1 Điều 35). Thời hạn báo trước chấm dứt hợp đồng lao động là 45 ngày với hợp đồng không xác định thời hạn, 30 ngày với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng, 03 ngày làm việc với hợp đồng dưới 12 tháng. Mức 45 và 30 ghi là "ngày", còn mức thứ ba ghi "ngày làm việc" ngay trong cùng khoản (khoản 1 Điều 35, khoản 2 Điều 36). Bộ luật Lao động không có quy tắc đếm riêng, và khoản 2 Điều 145 Bộ luật Dân sự 2015 tính thời hạn theo dương lịch trừ khi có thỏa thuận hoặc luật khác quy định; ngày đầu tiên không tính (khoản 2 Điều 147). Vì vậy 45 và 30 ngày là ngày theo lịch, kể cả ngày nghỉ; chưa có hướng dẫn riêng của cơ quan quản lý. Nên ghi rõ ngày nhận thông báo để xác định ngày chấm dứt. Với ngành, nghề đặc thù theo Điều 7 Nghị định 145/2020 (tổ lái tàu bay, nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng và điều độ khai thác bay, người quản lý doanh nghiệp theo Luật Doanh nghiệp và Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp, thuyền viên), thời hạn báo trước là ít nhất 120 ngày (hợp đồng không xác định thời hạn hoặc từ 12 tháng trở lên) hoặc ít nhất một phần tư thời hạn hợp đồng (dưới 12 tháng), áp dụng cho cả hai bên.
Người lao động nghỉ không cần báo trước trong các trường hợp ở khoản 2 Điều 35: không được bố trí đúng công việc, địa điểm, điều kiện làm việc đã thỏa thuận; không được trả đủ lương hoặc trả lương trễ (trừ bất khả kháng theo khoản 4 Điều 97); bị ngược đãi, nhục mạ, cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục; lao động nữ mang thai phải nghỉ theo khoản 1 Điều 138; đủ tuổi nghỉ hưu (trừ khi có thỏa thuận khác); doanh nghiệp cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết. Hai rủi ro thực tế nhất với doanh nghiệp là trả lương trễ và điều chuyển công việc quá giới hạn của Điều 29 (60 ngày làm việc cộng dồn mỗi năm).
Hai bên đều có quyền hủy việc đơn phương chấm dứt trước khi hết thời hạn báo trước, nhưng phải thông báo bằng văn bản và được bên kia đồng ý (Điều 38). Nếu người lao động nghỉ trái luật, họ không được trợ cấp thôi việc, phải bồi thường nửa tháng tiền lương cộng lương những ngày không báo trước, và hoàn trả chi phí đào tạo theo Điều 62 (Điều 40). Nếu người lao động tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục không lý do chính đáng, doanh nghiệp có thể chấm dứt theo điểm e khoản 1 Điều 36 (xem mục sau).
Doanh nghiệp đơn phương chấm dứt: bảy căn cứ, báo trước và nhóm được bảo vệ#
Doanh nghiệp không được "cho nghỉ" tùy ý. Nếu không có thỏa thuận của người lao động, doanh nghiệp chỉ được chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong bảy trường hợp của khoản 1 Điều 36:
- a) thường xuyên không hoàn thành công việc: cần tiêu chí trong quy chế đánh giá đã ban hành và đã tham khảo ý kiến tổ chức đại diện (nếu có); thiếu bước này là hành vi bị phạt (điểm c khoản 3 Điều 18 Nghị định 283);
- b) ốm đau, tai nạn, khả năng lao động chưa hồi phục sau điều trị liên tục 12 tháng (không xác định thời hạn), 06 tháng (12 đến 36 tháng) hoặc quá nửa thời hạn (dưới 12 tháng); khi sức khỏe bình phục, doanh nghiệp phải xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng;
- c) thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời, thu hẹp sản xuất theo yêu cầu cơ quan nhà nước, khi đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn phải giảm chỗ làm;
- d) không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn của Điều 31 (15 ngày kể từ hết tạm hoãn);
- đ) đủ tuổi nghỉ hưu theo Điều 169 (trừ khi có thỏa thuận khác);
- e) tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục không lý do chính đáng (lý do chính đáng xem khoản 4 Điều 125): cần bảng chấm công và thông báo yêu cầu quay lại;
- g) khai không trung thực khi giao kết, ảnh hưởng đến việc tuyển dụng.
Thời hạn báo trước chấm dứt hợp đồng lao động của doanh nghiệp (khoản 2, 3 Điều 36) là 45 ngày, 30 ngày hoặc 03 ngày làm việc tùy loại hợp đồng, áp dụng cho điểm a, c, đ, g; điểm b luôn là 03 ngày làm việc; điểm d và e không phải báo trước. Ngành, nghề đặc thù áp mức riêng như mục trên. Nên gửi thông báo báo trước bằng văn bản có bằng chứng nhận (luật không ghi hình thức, nhưng Điều 38 và Điều 45 đều dùng văn bản); ngày chấm dứt là ngày hết thời hạn báo trước (cách hiểu của chúng tôi), trong thời gian đó vẫn thực hiện hợp đồng và trả lương.
Điểm e gần với hành vi tự ý bỏ việc của sa thải (khoản 4 Điều 125: 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày). Cả hai đều không có trợ cấp thôi việc (điểm e bị loại ở khoản 1 Điều 46), nhưng sa thải phải theo trình tự kỷ luật của Điều 122, còn điểm e đòi 05 ngày làm việc "liên tục" và theo câu chữ không có trình tự kỷ luật riêng; điểm d vẫn thuộc khoản 10 Điều 34 nên theo câu chữ khoản 1 Điều 46 vẫn có trợ cấp thôi việc. Chọn hướng nào cần cân nhắc từng vụ việc. Sa thải là hình thức kỷ luật (khoản 4 Điều 124) và là căn cứ riêng ở khoản 8 Điều 34, áp dụng cho các hành vi nêu ở Điều 125, trình tự chặt hơn và không có trợ cấp thôi việc; chi tiết xem bài sa thải người lao động đúng luật. Nếu chỉ là kết quả công việc kém hoặc nghỉ dài ngày không đủ tiêu chí của Điều 125 thì quay về Điều 36.
Khi nào doanh nghiệp không được đơn phương chấm dứt? Khoản 1, 2 và 3 Điều 37 cấm với người đang ốm đau, tai nạn, bệnh nghề nghiệp và điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền (trừ trường hợp điểm b khoản 1 Điều 36); người nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và nghỉ khác được doanh nghiệp đồng ý; lao động nữ mang thai, đang nghỉ thai sản hay nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Khoản 3 Điều 137 cấm sa thải hoặc đơn phương chấm dứt vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ khi doanh nghiệp ngừng hoạt động hoặc chủ là cá nhân chết, mất tích, mất năng lực hành vi dân sự; vi phạm bị phạt 20 đến 40 triệu đồng với doanh nghiệp (điểm i khoản 2 Điều 26 Nghị định 283). Với thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, doanh nghiệp phải thỏa thuận bằng văn bản với ban lãnh đạo đó; nếu không thỏa thuận được thì hai bên báo cơ quan chuyên môn về lao động cấp tỉnh và doanh nghiệp chỉ được quyết định sau 30 ngày kể từ ngày báo (khoản 3 Điều 177); không thỏa thuận hoặc vi phạm thời gian báo bị phạt 20 đến 40 triệu đồng với doanh nghiệp (điểm a, c khoản 2 Điều 39 Nghị định 283). Điều 37 chặn việc đơn phương chấm dứt, không chặn hợp đồng tự hết hạn hay thỏa thuận chấm dứt.
Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động khi thay đổi cơ cấu, lý do kinh tế hoặc sáp nhập#
Nhóm này khác điểm c khoản 1 Điều 36 ở chỗ có trợ cấp mất việc làm, thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và người lao động (khoản 6 Điều 42), và phương án sử dụng lao động khi ảnh hưởng nhiều người. Điều 42 và 43 (khoản 11 Điều 34) áp dụng khi thay đổi cơ cấu, công nghệ, khủng hoảng kinh tế, chia, tách, sáp nhập... Luật không liệt kê "thua lỗ" làm căn cứ riêng: doanh nghiệp phải đưa trường hợp vào Điều 42 và làm đủ thủ tục; có đủ điều kiện hay không cần đánh giá từng trường hợp. Các bước theo Điều 42 và Điều 44:
- Xây dựng phương án sử dụng lao động khi thay đổi cơ cấu, công nghệ ảnh hưởng việc làm của nhiều người, hoặc vì lý do kinh tế mà nhiều người có nguy cơ mất việc (khoản 3, 4 Điều 42); luật không nêu số người cụ thể nên cần đánh giá từng trường hợp. Nội dung phương án nêu ở khoản 1 Điều 44.
- Trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng phương án; thông báo công khai trong 15 ngày kể từ ngày phương án được thông qua (khoản 2 Điều 44).
- Ưu tiên đào tạo lại nếu có chỗ làm mới; chỉ khi không giải quyết được việc làm mới mới cho thôi việc và trả trợ cấp mất việc làm (khoản 3, 5 Điều 42).
- Trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện nơi người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và người lao động (khoản 6 Điều 42); thực tế thường làm việc qua Sở Nội vụ, nên xác nhận kênh nộp với địa phương.
Trong Điều 18 Nghị định 283, chúng tôi không thấy mức phạt riêng cho việc không công khai phương án trong 15 ngày hay không ưu tiên đào tạo lại; các bước đó vẫn là nghĩa vụ theo Bộ luật Lao động. Khi sáp nhập, hợp nhất, bán doanh nghiệp, người sử dụng lao động hiện tại và kế tiếp cùng thực hiện phương án đã thông qua (khoản 2 Điều 43); người bị thôi việc được trợ cấp mất việc làm (khoản 3 Điều 43).
Chấm dứt trái pháp luật: doanh nghiệp phải chịu gì?#
Điều 39: đơn phương chấm dứt trái pháp luật là chấm dứt không đúng Điều 35, 36 và 37, tức sai căn cứ, sai thời hạn báo trước hoặc rơi vào trường hợp bị cấm. Khoản 1 Điều 41 yêu cầu doanh nghiệp nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết; trả lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho những ngày người lao động không được làm việc; trả thêm ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng; và nếu sai thời hạn báo trước thì trả thêm khoản tiền tương ứng với tiền lương những ngày không báo trước. Sau khi được nhận lại, người lao động hoàn trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm đã nhận. Nếu người lao động không muốn quay lại, doanh nghiệp trả thêm trợ cấp thôi việc (khoản 2); nếu doanh nghiệp không muốn nhận lại và người lao động đồng ý, hai bên thỏa thuận thêm khoản bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương (khoản 3); khi không còn vị trí đã giao kết thì hai bên thỏa thuận sửa hợp đồng (khoản 1).
Ví dụ giả định: lương 20 triệu đồng mỗi tháng, nghỉ 5 tháng thì mức tối thiểu theo khoản 1 Điều 41 là 5 tháng lương cộng 02 tháng lương, tức 140 triệu đồng, chưa gồm tiền đóng bảo hiểm cho 5 tháng đó và tiền những ngày không báo trước (nếu có). Người lao động có thể khởi kiện thẳng ra Tòa án mà không cần hòa giải trước, vì tranh chấp về bị đơn phương chấm dứt hợp đồng và về trợ cấp khi chấm dứt không bắt buộc qua hòa giải (điểm a, b khoản 1 Điều 188); thời hiệu là 01 năm kể từ ngày phát hiện hành vi vi phạm (khoản 3 Điều 190).
Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm: cách tính theo công thức hiện hành#
Trợ cấp thôi việc (Điều 46) bằng 1/2 tháng tiền lương cho mỗi năm làm việc, với người đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng; trợ cấp mất việc làm (Điều 47) bằng 01 tháng tiền lương cho mỗi năm, tối thiểu 02 tháng, cùng điều kiện 12 tháng. Tiền lương tính trợ cấp là bình quân 06 tháng liền kề trước khi thôi việc hoặc mất việc, theo hợp đồng lao động. Trợ cấp thôi việc không áp dụng nếu người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu hoặc thuộc điểm e khoản 1 Điều 36. Phần dễ sai nhất là thời gian tính trợ cấp: thời gian làm việc để tính trợ cấp = tổng thời gian làm việc thực tế cho doanh nghiệp, trừ thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp, trừ thời gian đã được trả trợ cấp thôi việc hoặc mất việc làm (khoản 2 Điều 46, khoản 2 Điều 47). Điều 8 Nghị định 145/2020 hướng dẫn thêm:
- Thời gian làm việc thực tế gồm cả thử việc, thời gian được cử đi học, nghỉ ốm đau thai sản hưởng bảo hiểm xã hội, nghỉ lễ, nghỉ phép hưởng nguyên lương, ngừng việc không do lỗi người lao động, bị tạm đình chỉ theo Điều 128 (điểm a khoản 3). Thời gian bảo hiểm thất nghiệp gồm cả thời gian không thuộc diện tham gia nhưng được doanh nghiệp trả kèm lương khoản tương đương mức doanh nghiệp đóng (điểm b khoản 3).
- Tính theo năm đủ 12 tháng; tháng lẻ từ 06 tháng trở xuống tính 1/2 năm, trên 06 tháng tính 01 năm (điểm c khoản 3). Trợ cấp mất việc làm vẫn tối thiểu 02 tháng lương dù thời gian tính ít hơn 24 tháng (khoản 2).
- Nhiều hợp đồng nối tiếp mà chưa trả trợ cấp thì cộng thời gian các hợp đồng (trừ hợp đồng vô hiệu toàn bộ, hợp đồng bị sa thải, hợp đồng người lao động nghỉ trái luật), lương tính theo 06 tháng trước hợp đồng cuối (điểm b khoản 4, điểm b khoản 5).
Luật Việc làm 74/2025 thay đổi gì? Luật Việc làm 2013 hết hiệu lực từ 01/01/2026 (khoản 2 Điều 54 Luật 74/2025). Luật mới khẳng định lại: thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp không được tính để hưởng trợ cấp mất việc làm hoặc trợ cấp thôi việc (khoản 3 Điều 35); công thức Điều 46 không đổi. Tại ngày 05/10/2026, chúng tôi chưa ghi nhận văn bản nào sửa Điều 8 Nghị định 145/2020 để dẫn chiếu sang luật mới (cần xác nhận lại khi áp dụng), nên đọc "pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp" trong Điều 8 là Luật 74/2025. Trợ cấp thất nghiệp là chế độ riêng từ Quỹ bảo hiểm thất nghiệp, không do doanh nghiệp trả và không thay cho trợ cấp thôi việc; hai khoản có thể cùng phát sinh. Điều kiện, mức hưởng và thời gian hưởng nằm ở Điều 38, 39 Luật 74/2025.
Ví dụ giả định. Hợp đồng không xác định thời hạn, hai bên thỏa thuận chấm dứt ngày 31/10/2026. Người lao động vào làm 01/01/2007, doanh nghiệp đóng bảo hiểm thất nghiệp từ 01/01/2009: tổng thời gian làm việc 238 tháng, trừ 214 tháng đã đóng bảo hiểm thất nghiệp còn 24 tháng (2 năm). Lương bình quân 06 tháng liền kề 30 triệu đồng thì trợ cấp thôi việc = 2 năm × 1/2 × 30 triệu = 30 triệu đồng. Ví dụ chỉ minh họa phép tính; lương, ngày vào làm và việc có đóng bảo hiểm thất nghiệp phải kiểm bằng sổ bảo hiểm xã hội và bảng lương thực tế. Thuế thu nhập cá nhân đối với các khoản chi trả khi chấm dứt không được phân tích trong bài này. Khoản trợ cấp được hạch toán vào chi phí sản xuất, kinh doanh hoặc kinh phí hoạt động của doanh nghiệp (khoản 6 Điều 8 Nghị định 145).
Sau khi chấm dứt: thanh toán 14 ngày, bảo hiểm xã hội và giấy tờ#
Điều 48 đặt ra các nghĩa vụ sau chấm dứt:
- Thanh toán trong 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt, cho mọi khoản liên quan đến quyền lợi hai bên (khoản 1); kéo dài được nhưng không quá 30 ngày khi doanh nghiệp chấm dứt hoạt động; thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế; chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình; hoặc thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh. Khoản phải thanh toán gồm lương, ngày nghỉ hằng năm chưa nghỉ (khoản 3 Điều 113), trợ cấp, các khoản theo hợp đồng và thỏa ước lao động tập thể; khi doanh nghiệp giải thể, phá sản, lương, bảo hiểm và trợ cấp thôi việc được ưu tiên thanh toán (khoản 2).
- Xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại bản chính giấy tờ khác đã giữ (điểm a khoản 3 Điều 48; khoản 1, 3 Điều 13 Luật Bảo hiểm xã hội 41/2024). Doanh nghiệp phải đóng đủ bảo hiểm xã hội đến thời điểm chấm dứt (khoản 3 Điều 8 Nghị định 158/2025) và đóng đủ bảo hiểm thất nghiệp; nếu không đóng đủ bảo hiểm thất nghiệp, phải trả khoản tiền tương ứng với các chế độ người lao động được hưởng (khoản 7 Điều 33 Luật 74/2025).
- Bản sao tài liệu về quá trình làm việc nếu người lao động yêu cầu, chi phí do doanh nghiệp trả (điểm b khoản 3 Điều 48). Hồ sơ nhân sự chứa dữ liệu cá nhân, xem dữ liệu nhân sự theo pháp luật bảo vệ dữ liệu cá nhân. Thời hạn lưu hồ sơ theo pháp luật kế toán, thuế, bảo hiểm xã hội chưa được đối chiếu trong bài, nên chỉ xóa dữ liệu sau khi đối chiếu; thời hiệu khởi kiện 01 năm không phải thời hạn lưu trữ.
- Sổ quản lý lao động và báo cáo định kỳ. Sổ phải ghi thời điểm chấm dứt và lý do (khoản 2 Điều 3 Nghị định 145). Báo cáo thay đổi lao động nộp trước ngày 05/6 và 05/12 hằng năm qua Cổng Dịch vụ công Quốc gia tới Sở Nội vụ (khoản 2 Điều 4 Nghị định 145, theo Điều 71 Nghị định 129/2025; Nghị định 129 hết hiệu lực từ 01/03/2027 trừ khi được kéo dài hoặc thay thế, khoản 2 Điều 80). Nhìn chung không phải nộp hồ sơ riêng cho cơ quan nhà nước với từng trường hợp chấm dứt, trừ Điều 42 và giấy phép lao động của người nước ngoài.
Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động nước ngoài#
Doanh nghiệp FDI có thêm hai việc ngoài quy trình chung.
1. Giấy phép lao động hết hiệu lực khi hợp đồng chấm dứt. Điều 156 Bộ luật Lao động liệt kê các trường hợp giấy phép lao động hết hiệu lực, gồm chấm dứt hợp đồng lao động (khoản 2), phía nước ngoài thông báo thôi cử người lao động (khoản 6), doanh nghiệp sử dụng lao động ngừng hoạt động (khoản 7); khoản 12 Điều 34 coi đây cũng là căn cứ chấm dứt hợp đồng. Trong 15 ngày kể từ ngày giấy phép hết hiệu lực, doanh nghiệp phải thu hồi và nộp lại giấy phép cho cơ quan đã cấp, kèm văn bản báo cáo trường hợp thu hồi; không thu hồi được thì nêu rõ lý do (khoản 1 Điều 30, khoản 1 Điều 31 Nghị định 219/2025). Giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động có cơ chế khác: Điều 32 Nghị định 219 chỉ nêu các căn cứ thu hồi là làm việc không đúng nội dung giấy xác nhận, văn bản của người sử dụng lao động ở nước ngoài về việc không tiếp tục làm việc tại Việt Nam, doanh nghiệp chấm dứt hoạt động (khoản 1, 2, 3; thu hồi trong 15 ngày theo khoản 1 Điều 33), và hai trường hợp cơ quan cấp tự ra quyết định thu hồi (khoản 4, 5). Chấm dứt hợp đồng lao động không nằm trong danh sách này, nên cần xác định người lao động đang giữ loại giấy tờ nào trước khi làm thủ tục. Tình trạng lưu trú chưa được phân tích trong bài; nên kiểm tra riêng với cơ quan quản lý xuất nhập cảnh. Xem thêm các trường hợp miễn giấy phép lao động, giấy phép lao động là gì và dịch vụ giấy phép lao động cho người nước ngoài.
Không thu hồi hoặc thu hồi không đúng thời hạn bị phạt theo điểm b, d khoản 2 Điều 13 Nghị định 283 (mức ở bảng cuối bài; Điều 13 chỉ ghi "tối đa không quá 75.000.000 đồng" và không thuộc danh sách ngoại lệ của khoản 1 Điều 7, nên tổ chức bị phạt gấp 02 lần; trần 150 triệu đồng là suy ra từ đó và khớp Điều 24 Luật Xử lý vi phạm hành chính, nơi mức tối đa lĩnh vực lao động là 75 triệu đồng với cá nhân và tổ chức gấp 02 lần. Chúng tôi đối chiếu Điều 24 qua bài của Thư viện Pháp luật, chưa đọc bản gốc Luật). Điểm c, đ (không nộp lại sau quyết định thu hồi của cơ quan có thẩm quyền) thuộc tình huống khác.
2. Trợ cấp thôi việc và bảo hiểm. Bộ luật Lao động áp dụng cho người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, nên khoản 1 Điều 46 áp dụng khi hợp đồng hết hạn, thỏa thuận chấm dứt hoặc một bên đơn phương chấm dứt đúng luật. Luật Việc làm định nghĩa "người lao động" là công dân Việt Nam (khoản 1 Điều 2 Luật 74/2025), nên theo cách hiểu của chúng tôi người lao động nước ngoài không tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc thực tế được tính vào trợ cấp thôi việc, trừ thời gian đã được trả trợ cấp và trừ thời gian doanh nghiệp đã trả kèm lương một khoản tương đương mức đóng bảo hiểm thất nghiệp (điểm b khoản 3 Điều 8 Nghị định 145 coi thời gian này là thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp). Khoản 3 Điều 168 Bộ luật Lao động là căn cứ của khoản chi trả thêm đó đối với người không thuộc diện bảo hiểm; việc áp dụng cho phần bảo hiểm thất nghiệp của người lao động nước ngoài cần xác nhận khi lập bảng tính. Người lao động nước ngoài làm theo hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 12 tháng thuộc diện bảo hiểm xã hội bắt buộc, trừ di chuyển nội bộ doanh nghiệp, đã đủ tuổi nghỉ hưu khi ký hợp đồng, hoặc điều ước quốc tế quy định khác (khoản 2 Điều 2 Luật 41/2024). Cần lưu ý giấy phép lao động có thời hạn tối đa 02 năm và gia hạn một lần tối đa 02 năm (Điều 155) khi đối chiếu với thời hạn hợp đồng.
Mức phạt khi làm sai thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động#
Từ 10/09/2026, mức phạt nằm ở Điều 18 Nghị định 283/2026/NĐ-CP; Nghị định 12/2022 hết hiệu lực (khoản 4 Điều 66). Số tiền trong Điều 18 là mức đối với cá nhân; doanh nghiệp bị phạt gấp đôi (Điều 7), và bảng dưới đã nhân đôi.
| Hành vi | Căn cứ | Mức phạt với doanh nghiệp |
|---|---|---|
| Không thông báo bằng văn bản về việc chấm dứt hợp đồng (trừ khoản 4, 5, 6, 7, 8 Điều 34) | Khoản 1 Điều 18 | 2–6 triệu đồng |
| Sửa thời hạn hợp đồng bằng phụ lục; chậm thanh toán quyền lợi; không trả hoặc trả thiếu trợ cấp thôi việc, mất việc làm, hoặc tiền khi chấm dứt trái luật; không xác nhận bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả giấy tờ; không cung cấp bản sao tài liệu | Khoản 2 Điều 18 | 2–4 triệu (1–10 người); 4–10 triệu (11–50); 10–20 triệu (51–100); 20–30 triệu (101–300); 30–40 triệu (từ 301 người) |
| Cho thôi việc theo Điều 42 mà không trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện, không thông báo trước 30 ngày (điểm a); không lập hoặc lập thiếu phương án, hoặc không trao đổi ý kiến khi xây dựng phương án (điểm b); dùng quy chế đánh giá mà không tham khảo ý kiến tổ chức đại diện (điểm c) | Khoản 3 Điều 18 | 10–20 triệu đồng |
| Không thu hồi hoặc thu hồi không đúng thời hạn giấy phép lao động hoặc giấy xác nhận | Điểm b, d khoản 2 Điều 13 | 10–20 triệu đồng mỗi người lao động (mức cá nhân 5–10 triệu, tối đa 75 triệu); doanh nghiệp gấp đôi, tối đa 150 triệu |
Biện pháp khắc phục (khoản 4 Điều 18): buộc trả đủ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm kèm lãi theo lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước tại thời điểm xử phạt; buộc hoàn thành xác nhận và trả giấy tờ; buộc trả tiền những ngày không báo trước 30 ngày theo Điều 42 (điểm c khoản 4, gắn với điểm a khoản 3). Trong Điều 18 chúng tôi không thấy chế tài riêng cho báo trước sai thời hạn theo Điều 36, nhưng nghĩa vụ trả tiền những ngày không báo trước vẫn phát sinh theo Điều 41. Thời hiệu xử phạt là 01 năm (điểm a khoản 4 Điều 3). Vi phạm đã kết thúc trước 10/09/2026 xử lý theo Nghị định 12/2022; vi phạm đang diễn ra khi Nghị định 283 có hiệu lực xử lý theo Nghị định 283 (Điều 67).
Khi doanh nghiệp cần rà soát căn cứ và hồ sơ trước khi gửi thông báo, tính trợ cấp hoặc soạn thỏa thuận chấm dứt, dịch vụ tư vấn luật lao động cho doanh nghiệp của LexData hỗ trợ theo phạm vi và hồ sơ hai bên thống nhất. Nếu công ty định tạm dừng hoạt động, xem thêm thủ tục tạm ngừng kinh doanh vì tạm ngừng không tự động chấm dứt hợp đồng lao động.
