Tạm hoãn hợp đồng lao động là việc tạm dừng thực hiện hợp đồng trong một thời gian mà hợp đồng vẫn còn: người lao động không làm việc, doanh nghiệp không trả lương, hết thời hạn thì quan hệ lao động tiếp tục. Điều 30 Bộ luật Lao động 2019 liệt kê 8 trường hợp, gồm nghĩa vụ quân sự, tạm giữ, tạm giam, lao động nữ mang thai theo chỉ định của cơ sở y tế và trường hợp hai bên thỏa thuận. Luật không đặt trần chung cho thời gian tạm hoãn.
Với doanh nghiệp, ba việc cần làm đúng: chỉ tạm hoãn khi có căn cứ ở Điều 30; điều chỉnh bảo hiểm cho những tháng người lao động không hưởng lương; và nhận người lao động trở lại trong 15 ngày kể từ khi hết thời hạn tạm hoãn (Điều 31). Không nhận lại bị phạt theo Điều 17 Nghị định 283/2026/NĐ-CP.
Tạm hoãn hợp đồng lao động là gì?#
Bộ luật Lao động gọi đúng tên là "tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động". Hợp đồng không chấm dứt, không bị sửa đổi; chỉ việc thực hiện bị dừng lại. Theo khoản 2 Điều 30, trong thời gian tạm hoãn, người lao động không được hưởng lương và các quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng, trừ khi hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác. Doanh nghiệp vì vậy có thể thỏa thuận vẫn trả một khoản hỗ trợ hoặc vẫn đóng bảo hiểm xã hội, nhưng không bắt buộc.
Hiểu đúng tạm hoãn hợp đồng lao động là gì giúp tránh nhầm với chấm dứt: khi tạm hoãn, doanh nghiệp không trả trợ cấp thôi việc và không ra quyết định thôi việc. Nếu hai bên thực chất muốn kết thúc quan hệ lao động, hãy làm theo thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động thay vì ký một thỏa thuận tạm hoãn không có ngày kết thúc.
Tạm hoãn hợp đồng lao động trong trường hợp nào?#
Khoản 1 Điều 30 liệt kê 8 trường hợp; ngoài điểm h (thỏa thuận), danh sách là đóng. Cột cuối là giấy tờ doanh nghiệp nên lưu để chứng minh căn cứ.
| Điểm | Trường hợp | Giấy tờ nên lưu |
|---|---|---|
| a | Thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ | Lệnh gọi nhập ngũ hoặc quyết định gọi thực hiện nghĩa vụ |
| b | Bị tạm giữ, tạm giam theo pháp luật tố tụng hình sự | Quyết định hoặc thông báo của cơ quan tiến hành tố tụng |
| c | Chấp hành quyết định đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc | Quyết định áp dụng biện pháp |
| d | Lao động nữ mang thai theo Điều 138 | Thông báo của người lao động kèm xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh |
| đ | Được bổ nhiệm làm người quản lý công ty TNHH một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ | Quyết định bổ nhiệm |
| e | Được ủy quyền thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp | Văn bản ủy quyền |
| g | Được ủy quyền thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác | Quyết định cử người đại diện phần vốn |
| h | Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận | Văn bản thỏa thuận tạm hoãn |
Ba điểm doanh nghiệp hay hiểu sai:
- Tạm giữ hành chính không thuộc điểm b. Điểm b chỉ nói tạm giữ, tạm giam "theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự". Vắng mặt vì lý do khác phải xét theo căn cứ khác.
- Tạm hoãn khi mang thai là quyền của người lao động. Khi có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền rằng tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi, người lao động có quyền tạm hoãn và phải thông báo kèm xác nhận đó (khoản 1 Điều 138). Doanh nghiệp không từ chối được, nhưng cũng không được dùng điểm d để buộc người mang thai nghỉ không lương.
- Điểm g không giới hạn ở vốn nhà nước. Khác điểm đ và e, điểm g nói chung về "phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác", nên theo câu chữ, tập đoàn tư nhân và doanh nghiệp FDI cũng dùng được. Khi công ty mẹ ủy quyền cho một nhân sự làm người đại diện phần vốn tại công ty con và người đó thôi làm công việc theo hợp đồng với công ty mẹ, hợp đồng này có thể tạm hoãn thay vì chấm dứt. Nếu người đó vẫn làm việc cũ và chỉ kiêm nhiệm đại diện phần vốn thì không có gì để tạm hoãn. Nên ghi việc tạm hoãn ngay trong quyết định cử.
Ngoài các căn cứ luật định, câu hỏi tạm hoãn hợp đồng lao động trong trường hợp nào thường quay về điểm h: người lao động đi học dài hạn, chăm người thân, theo gia đình ra nước ngoài, hoặc doanh nghiệp đề xuất khi thiếu việc. Điểm h đòi hỏi thỏa thuận thật của cả hai bên.
Tạm hoãn hợp đồng lao động tối đa bao lâu?#
Bộ luật Lao động không quy định thời hạn tối đa chung. Thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động tùy căn cứ:
- Nghĩa vụ quân sự, tạm giữ, tạm giam, cơ sở bắt buộc; bổ nhiệm, ủy quyền (điểm a đến g trừ d): theo quyết định hoặc thời hạn bổ nhiệm, ủy quyền.
- Lao động nữ mang thai: hai bên thỏa thuận nhưng tối thiểu bằng thời gian cơ sở khám bệnh, chữa bệnh chỉ định tạm nghỉ; không có chỉ định về thời gian thì hai bên thỏa thuận (khoản 2 Điều 138). Đây là mức sàn, không phải mức trần.
- Thỏa thuận (điểm h): hai bên tự định.
Như vậy, câu trả lời cho "tạm hoãn hợp đồng lao động tối đa bao lâu" là không có trần pháp định. Giới hạn thực tế đến từ chính hợp đồng: tạm hoãn không kéo dài được hợp đồng xác định thời hạn. Thỏa thuận nên ghi ngày kết thúc cụ thể hoặc sự kiện kết thúc xác định được, vì 15 ngày ở Điều 31 tính từ ngày hết thời hạn tạm hoãn. Thỏa thuận "tạm hoãn đến khi công ty có việc" không cho biết ngày nào phải nhận lại người lao động và có nguy cơ bị xem là cách né lương ngừng việc.
Hợp đồng xác định thời hạn hết hạn trong lúc đang tạm hoãn#
Tạm hoãn không làm ngừng thời hạn hợp đồng. Hợp đồng hết hạn trong thời gian tạm hoãn thì chấm dứt theo khoản 1 Điều 34, và Điều 31 chỉ buộc nhận lại người lao động "nếu hợp đồng lao động còn thời hạn". Doanh nghiệp vẫn phải thông báo bằng văn bản về việc chấm dứt (khoản 1 Điều 45) và thanh toán như mọi trường hợp hết hạn khác. Không dùng thỏa thuận tạm hoãn hay phụ lục để kéo dài thời hạn hợp đồng: phụ lục không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động (khoản 2 Điều 22).
Hai trường hợp cần lưu ý. Thứ nhất, hợp đồng hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì người lao động được ưu tiên giao kết hợp đồng mới (khoản 3 Điều 137). Không ưu tiên bị phạt 10–20 triệu đồng với cá nhân (điểm g khoản 2 Điều 26 Nghị định 283/2026), gấp đôi với doanh nghiệp (khoản 1 và khoản 2 Điều 7). Thứ hai, người đi nghĩa vụ quân sự: khi xuất ngũ, tổ chức kinh tế nơi người đó làm việc trước khi nhập ngũ phải tiếp nhận lại, bố trí việc làm và bảo đảm tiền lương tương xứng với vị trí việc làm và tiền lương trước khi nhập ngũ (điểm đ khoản 3 Điều 50 Luật Nghĩa vụ quân sự 2015, theo Văn bản hợp nhất 133/VBHN-VPQH năm 2026). Điều luật này không đặt điều kiện hợp đồng còn thời hạn, nên trước khi từ chối nhận lại người xuất ngũ có hợp đồng đã hết hạn, doanh nghiệp nên xin ý kiến luật sư.
Tình huống minh họa. Chị A ký hợp đồng xác định thời hạn 24 tháng, hết hạn ngày 31/03/2027, và thỏa thuận tạm hoãn từ 01/11/2026 đến 30/04/2027. Hợp đồng vẫn chấm dứt ngày 31/03/2027; doanh nghiệp không phải nhận chị lại vào tháng 5/2027 nhưng phải gửi thông báo chấm dứt. Muốn giữ chị, hai bên cần giao kết hợp đồng mới; thỏa thuận tạm hoãn có thể ghi trước cam kết sẽ ký hợp đồng mới, nhưng không tự kéo dài hợp đồng cũ.
Tạm hoãn khác ngừng việc, tạm đình chỉ và nghỉ không lương thế nào?#
| Tạm hoãn (Điều 30) | Ngừng việc (Điều 99) | Tạm đình chỉ công việc (Điều 128) | Nghỉ không lương (Điều 115) | |
|---|---|---|---|---|
| Phát sinh từ | Căn cứ luật định hoặc thỏa thuận | Sự cố, lỗi của một bên, lý do khách quan hoặc kinh tế | Doanh nghiệp quyết định khi xem xét kỷ luật, sau khi tham khảo tổ chức đại diện mà người lao động là thành viên | Luật định 01 ngày (khoản 2) hoặc thỏa thuận (khoản 3) |
| Tiền lương | Không, trừ thỏa thuận hoặc luật khác | Đủ lương nếu lỗi doanh nghiệp; lý do khách quan, kinh tế thì thỏa thuận, 14 ngày làm việc đầu không thấp hơn lương tối thiểu | Tạm ứng 50%; không bị kỷ luật thì trả đủ | Không |
| Thời hạn | Không có trần chung | Không quy định | Không quá 15 ngày, đặc biệt không quá 90 ngày | Theo thỏa thuận |
| Khi kết thúc | Nhận lại trong 15 ngày nếu hợp đồng còn hạn | Tiếp tục làm việc | Phải nhận người lao động trở lại | Tiếp tục làm việc |
Khác biệt quan trọng nhất là giữa ngừng việc và tạm hoãn theo thỏa thuận. Phải ngừng việc vì lý do kinh tế, thiên tai, dịch bệnh hay sự cố điện nước không do lỗi doanh nghiệp thì người lao động vẫn được trả lương ngừng việc (khoản 3 Điều 99); tạm hoãn theo điểm h thì không. Doanh nghiệp nên dự liệu việc thỏa thuận tạm hoãn bị xem xét lại xem có thật sự tự nguyện hay không. Bất khả kháng trong hợp đồng thương mại là chế định khác, không thay cho Điều 99.
Tạm đình chỉ công việc phục vụ việc xem xét kỷ luật; trình tự có trong bài sa thải người lao động đúng luật.
Tạm hoãn hợp đồng lao động có phải đóng bảo hiểm xã hội không?#
Thường là không, vì người lao động không hưởng lương. Mỗi khoản bảo hiểm có quy tắc riêng:
Bảo hiểm xã hội bắt buộc. Người lao động không hưởng tiền lương từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì không phải đóng bảo hiểm xã hội tháng đó (khoản 5 Điều 33 Luật Bảo hiểm xã hội 41/2024/QH15), và doanh nghiệp không đóng phần của mình (khoản 3 Điều 34). Hai bên được thỏa thuận vẫn đóng, với căn cứ đóng bằng căn cứ của tháng gần nhất. Người đang tạm hoãn còn có thể tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện, trừ khi hai bên đã thỏa thuận đóng bắt buộc (điểm b khoản 4 Điều 2). Theo cách đọc của chúng tôi, tháng bắt đầu hoặc kết thúc tạm hoãn mà số ngày làm việc không hưởng lương dưới 14 thì vẫn đóng bình thường.
Tóm lại, tạm hoãn hợp đồng lao động có phải đóng bảo hiểm xã hội hay không phụ thuộc vào số ngày không hưởng lương trong tháng và thỏa thuận của hai bên.
Trường hợp tạm giam. Hai bên tạm dừng đóng; nếu người lao động sau đó được truy lĩnh đủ tiền lương thì đóng bù cho thời gian bị tạm giam (khoản 2 Điều 37 Luật 41/2024).
Bảo hiểm thất nghiệp. Luật Việc làm 74/2025/QH15 (hiệu lực từ 01/01/2026) giữ quy tắc 14 ngày: người lao động không hưởng tiền lương từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì không phải đóng tháng đó (khoản 4 Điều 33). Điều luật chỉ nói phần của người lao động; vì doanh nghiệp đóng trên quỹ tiền lương của người đang tham gia, theo cách đọc của chúng tôi phần của doanh nghiệp cho người đó cũng không phát sinh.
Bảo hiểm y tế: điểm mới từ 01/07/2025. Luật số 51/2024/QH15 đã đưa "người lao động trong thời gian nghỉ không hưởng lương hoặc tạm hoãn hợp đồng lao động" vào nhóm tự đóng bảo hiểm y tế (điểm c khoản 5 Điều 12 Luật Bảo hiểm y tế, sửa đổi bởi khoản 10 Điều 1 Luật 51/2024). Mức đóng là 4,5% mức lương cơ sở, do người lao động tự đóng (điểm a khoản 5 Điều 6 Nghị định 188/2025/NĐ-CP), tức 113.850 đồng mỗi tháng với mức lương cơ sở 2.530.000 đồng từ 01/07/2026. Doanh nghiệp không đóng bảo hiểm y tế cho người đang tạm hoãn, nhưng nên báo để họ tự tham gia, tránh gián đoạn quyền lợi. Riêng hạ sĩ quan, binh sĩ tại ngũ được Nhà nước bảo đảm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế (điểm i khoản 1 Điều 50 Luật Nghĩa vụ quân sự).
Kinh phí công đoàn. Khoản này tính 2% trên quỹ tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc (điểm b khoản 1 Điều 29 Luật Công đoàn; xem kinh phí công đoàn), nên tháng người lao động không đóng bảo hiểm xã hội thì không phát sinh phần kinh phí tương ứng.
Thai sản. Điều kiện hưởng chế độ khi sinh con là đã đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc từ đủ 06 tháng trong 12 tháng trước khi sinh (khoản 2 Điều 50 Luật 41/2024); người đã đóng đủ 12 tháng mà phải nghỉ dưỡng thai theo chỉ định chỉ cần đủ 03 tháng (khoản 3 Điều 50). Lao động nữ tạm hoãn dài theo Điều 138 nên được nhắc kiểm tra điều kiện này; nếu cần, hai bên có thể thỏa thuận tiếp tục đóng.
Người lao động nước ngoài. Quy tắc 14 ngày áp dụng cả cho người nước ngoài thuộc khoản 2 Điều 2 Luật 41/2024 (xem bảo hiểm xã hội cho người nước ngoài). Tạm hoãn không nằm trong các trường hợp giấy phép lao động hết hiệu lực ở Điều 156 Bộ luật Lao động, nhưng thời hạn giấy phép vẫn chạy. Nếu giấy phép lao động hết hạn trong lúc tạm hoãn thì giấy phép hết hiệu lực (khoản 1 Điều 156) và hợp đồng lao động chấm dứt (khoản 12 Điều 34), nên không còn nghĩa vụ nhận lại theo Điều 31. Muốn giữ người, doanh nghiệp nộp hồ sơ gia hạn giấy phép lao động trước ít nhất 10 ngày nhưng không quá 45 ngày trước ngày hết hạn (khoản 1 Điều 28 Nghị định 219/2025/NĐ-CP). Nghị định không nói riêng về gia hạn cho người đang tạm hoãn, nên hãy hỏi trước cơ quan cấp phép. Về thu hồi: khoản 1 Điều 30 Nghị định 219 chỉ dẫn khoản 2 đến khoản 7 Điều 156, không gồm giấy phép hết thời hạn, nhưng hợp đồng lao động cũng đã chấm dứt; văn bản không nói rõ trường hợp này, nên cách thận trọng là vẫn thu hồi và nộp lại trong 15 ngày (khoản 1 Điều 31 Nghị định 219).
Phép năm và trợ cấp thôi việc có tính thời gian tạm hoãn không?#
Phép năm. Điều 65 Nghị định 145/2020/NĐ-CP liệt kê 10 loại thời gian được coi là thời gian làm việc để tính ngày nghỉ hằng năm; tạm hoãn không có trong đó. Khoản 4 có "nghỉ việc không hưởng lương nếu được người sử dụng lao động đồng ý nhưng cộng dồn không quá 01 tháng trong một năm", nhưng đó là nghỉ không lương theo Điều 115, không phải tạm hoãn. Khoản 9 tính "thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động", và có thể có ý kiến cho rằng tạm hoãn vì nghĩa vụ quân sự hay vì mang thai thuộc khoản này. Theo cách đọc của chúng tôi, khoản 9 nhắm tới ngừng việc theo Điều 99, còn khoản 2 Điều 30 đã nói người tạm hoãn không hưởng quyền lợi theo hợp đồng, nên thời gian tạm hoãn không được tính, trừ khi hai bên thỏa thuận khác; chưa có hướng dẫn trực tiếp. Cách tính tháng lẻ ở khoản 2 Điều 66 có trong bài nghỉ phép năm.
Trợ cấp thôi việc. Thời gian để tính trợ cấp là thời gian làm việc thực tế, trừ thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp (khoản 2 Điều 46 Bộ luật Lao động). Danh sách thời gian làm việc thực tế ở điểm a khoản 3 Điều 8 Nghị định 145 không nhắc tạm hoãn, nhưng có hai mục dễ chồng lên tạm hoãn:
- "thời gian được người sử dụng lao động cử đi học": nếu chính doanh nghiệp cử người đi học rồi ghi là tạm hoãn, thời gian đó vẫn có nguy cơ bị tính là thời gian làm việc thực tế;
- thời gian nghỉ thực hiện nghĩa vụ công dân "mà được người sử dụng lao động trả lương": nghĩa vụ công dân không lương thì Nghị định 145 không tính. Tuy vậy, Luật Nghĩa vụ quân sự tính thời gian phục vụ tại ngũ vào thời gian công tác (điểm đ khoản 1 Điều 50) mà không nói rõ có áp dụng cho trợ cấp thôi việc ở doanh nghiệp cũ hay không, nên chúng tôi chưa kết luận cho trường hợp này.
Các trường hợp tạm hoãn khác, như tạm giam hay thỏa thuận nghỉ vì việc riêng, theo cách đọc của chúng tôi không được tính.
Hai bên vẫn được thỏa thuận quyền lợi tốt hơn (khoản 2 Điều 30). Khi cử người đi học hay làm đại diện phần vốn, hãy ghi rõ thời gian tạm hoãn có được tính vào thâm niên nội bộ và ngày phép hay không.
Hết thời hạn tạm hoãn: nhận lại người lao động trong 15 ngày#
Theo Điều 31, trong 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc, và doanh nghiệp phải nhận người đó trở lại làm công việc theo hợp đồng đã giao kết nếu hợp đồng còn thời hạn, trừ khi hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác. Từ phía doanh nghiệp:
- Bố trí vị trí khác, lương thấp hơn hoặc nơi làm việc khác mà không có thỏa thuận là không đúng Điều 31; nếu cần, phải theo điều kiện của Điều 29 hoặc ký phụ lục sửa đổi hợp đồng.
- Không nhận lại bị phạt 3–7 triệu đồng với cá nhân (điểm b khoản 2 Điều 17 Nghị định 283/2026), tức 6–14 triệu đồng với doanh nghiệp, kèm biện pháp buộc nhận lại và trả lương cho những ngày không nhận người lao động trở lại (điểm b khoản 5 Điều 17).
- Người lao động không có mặt sau thời hạn trên thì doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không phải báo trước (điểm d khoản 1 và khoản 3 Điều 36). Hãy lưu bằng chứng đã thông báo ngày hết tạm hoãn và việc người lao động không đến.
- Hạn chế ở Điều 37 vẫn áp dụng: không được đơn phương chấm dứt với lao động nữ mang thai, người đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
- Người lao động bị kết án phạt tù không được hưởng án treo thì hợp đồng chấm dứt theo khoản 4 Điều 34, không cần chờ hết tạm hoãn.
- Người xuất ngũ được Luật Nghĩa vụ quân sự bảo vệ thêm: doanh nghiệp phải bố trí việc làm với tiền lương tương xứng với tiền lương trước khi nhập ngũ (điểm đ khoản 3 Điều 50).
Luật không bắt buộc, nhưng một văn bản báo trước ngày hết tạm hoãn hợp đồng lao động và ngày phải có mặt giúp xác định chính xác mốc 15 ngày khi có tranh chấp. Đồng thời cập nhật sổ quản lý lao động, vốn phải phản ánh tình trạng tham gia bảo hiểm xã hội và tiền lương của từng người (khoản 2 và khoản 3 Điều 3 Nghị định 145).
Doanh nghiệp khó khăn có được tạm hoãn hợp đồng lao động để khỏi trả lương?#
Được, nếu người lao động thật sự đồng ý; nhưng đây là phương án nhiều rủi ro nhất. Khi đơn hàng giảm, doanh nghiệp có ba hướng hợp pháp:
- Ngừng việc vì lý do kinh tế (khoản 3 Điều 99): vẫn trả lương ngừng việc theo thỏa thuận, 14 ngày làm việc đầu không thấp hơn lương tối thiểu. Không trả hoặc trả thiếu bị phạt theo khoản 2 Điều 23 Nghị định 283/2026, từ 5–10 triệu đồng với cá nhân khi vi phạm với 1–10 người, tăng theo số người và gấp đôi với doanh nghiệp.
- Tạm hoãn hợp đồng lao động theo thỏa thuận (điểm h): không trả lương, nhưng chỉ đứng vững khi người lao động tự nguyện, có ngày kết thúc và hiểu hệ quả về bảo hiểm.
- Tạm dừng đóng vào quỹ hưu trí và tử tuất tối đa 12 tháng khi phải tạm dừng sản xuất, kinh doanh và đủ điều kiện ở Điều 37 Luật 41/2024 và Điều 10 Nghị định 158/2025/NĐ-CP; hết thời hạn phải đóng bù. Việc này không thay nghĩa vụ trả lương.
Theo cách đọc của chúng tôi, thỏa thuận tạm hoãn ký hàng loạt theo mẫu soạn sẵn, không có ngày kết thúc, hoặc có dấu hiệu ép ký thì có nguy cơ bị coi là ngừng việc và doanh nghiệp bị buộc trả lương ngừng việc. Chưa có văn bản hướng dẫn trực tiếp, nên hãy giữ bằng chứng về sự tự nguyện: người lao động tự đề xuất hoặc được chọn giữa các phương án, có thời gian cân nhắc, có ý kiến tổ chức đại diện người lao động nếu có.
Nếu cả doanh nghiệp tạm dừng hoạt động, xem thêm thủ tục tạm ngừng kinh doanh: tạm ngừng kinh doanh không tự động tạm hoãn hợp đồng lao động và không xóa nghĩa vụ với người lao động.
Mẫu thỏa thuận tạm hoãn hợp đồng lao động#
Luật không có mẫu bắt buộc và không đòi đăng ký thỏa thuận với cơ quan nhà nước. Mẫu thỏa thuận tạm hoãn hợp đồng lao động dưới đây do LexData soạn cho trường hợp điểm h; với các căn cứ luật định, doanh nghiệp vẫn nên lập văn bản ghi nhận căn cứ, ngày bắt đầu và cách xử lý bảo hiểm.
THỎA THUẬN TẠM HOÃN THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Căn cứ Điều 30, Điều 31 Bộ luật Lao động năm 2019 và Hợp đồng lao động số … ngày … ("Hợp đồng"), Công ty … (Bên A, người đại diện …) và Ông/Bà … (Bên B, số định danh cá nhân …, chức danh …) thỏa thuận:
Điều 1. Lý do và thời gian. Theo đề nghị của [Bên B / Bên A] ngày … vì lý do …, hai bên tạm hoãn thực hiện Hợp đồng từ ngày … đến hết ngày … . Bên B có mặt làm việc trở lại chậm nhất ngày … .
Điều 2. Tiền lương, quyền lợi. Bên B không hưởng lương và quyền lợi theo Hợp đồng trong thời gian tạm hoãn, trừ: … .
Điều 3. Bảo hiểm. Hai bên [không đóng / tiếp tục đóng] bảo hiểm xã hội bắt buộc trong thời gian tạm hoãn [với căn cứ đóng bằng tháng gần nhất; phần của Bên B nộp bằng cách …]. Bên A đã thông báo để Bên B tự tham gia bảo hiểm y tế.
Điều 4. Phép năm, thâm niên. Thời gian tạm hoãn [được / không được] tính để xác định ngày nghỉ hằng năm và thâm niên nội bộ.
Điều 5. Trở lại làm việc. Bên A bố trí Bên B làm công việc … tại … với mức lương theo Hợp đồng. Hợp đồng hết hạn trong thời gian tạm hoãn thì chấm dứt vào ngày hết hạn, trừ khi hai bên ký hợp đồng mới. Bên B muốn trở lại sớm thì báo trước … ngày.
Điều 6. Hiệu lực. Thỏa thuận có hiệu lực từ ngày ký, lập 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.
Bên B (ký, ghi rõ họ tên) — Bên A (ký, đóng dấu)
Hợp đồng đã ký điện tử thì thỏa thuận tạm hoãn cũng đi theo quy trình điện tử và gắn cùng mã định danh với hợp đồng gốc; xem hợp đồng lao động điện tử.
Nếu cần rà soát phương án tạm hoãn hàng loạt, xử lý người lao động không quay lại đúng hạn hoặc xác định bảo hiểm cho người nước ngoài đang tạm hoãn, LexData có dịch vụ tư vấn luật lao động cho doanh nghiệp.
