Thỏa thuận không cạnh tranh là cam kết của người lao động không làm việc cho đối thủ và không tự kinh doanh cùng ngành trong một thời gian, thường tính từ khi nghỉ việc. Bộ luật Lao động không có điều nào cho phép hay cấm thỏa thuận này. Luật chỉ cho doanh nghiệp thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ với người làm việc liên quan trực tiếp đến bí mật đó (khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động 45/2019/QH14), trong khi quyền tự do lựa chọn việc làm được Hiến pháp và chính Bộ luật bảo đảm.
Vì vậy câu hỏi thỏa thuận không cạnh tranh có hiệu lực không chưa có câu trả lời chắc chắn. Tòa án đã xử theo hai hướng, và Án lệ 69/2023/AL hay được dẫn như "án lệ công nhận NCA" thực ra chỉ giải quyết thẩm quyền của trọng tài. Theo cách đọc của chúng tôi, thỏa thuận không cạnh tranh có cơ hội được công nhận khi gắn với bí mật kinh doanh có thật, phạm vi hẹp, có khoản bù đắp và chế tài bằng tiền. Bài viết theo văn bản có hiệu lực ngày 17/10/2026; phần thỏa thuận bảo mật xem NDA là gì.
Thỏa thuận không cạnh tranh là gì, khác NDA và cam kết không lôi kéo ra sao?#
Thỏa thuận không cạnh tranh là gì về mặt pháp lý? Đó là thỏa thuận hạn chế hành vi của người lao động: không nhận việc ở đối thủ, không lập hoặc góp vốn vào doanh nghiệp cạnh tranh, không làm tự do cho khách hàng của công ty. Thỏa thuận có thể là điều khoản không cạnh tranh trong hợp đồng lao động, một phụ lục hoặc văn bản riêng. Doanh nghiệp thường gộp nhiều cam kết vào một văn bản, nhưng mỗi cam kết có căn cứ và rủi ro khác nhau:
| Cam kết | Hạn chế điều gì | Căn cứ trong luật | Rủi ro bị bác |
|---|---|---|---|
| Bảo mật (NDA) | Không tiết lộ, không sử dụng thông tin mật | Khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động; Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH | Thấp nếu thông tin được xác định rõ |
| Không lôi kéo (non-solicitation) | Không lôi kéo khách hàng, đồng nghiệp của công ty | Không có quy định riêng | Trung bình, hẹp hơn nên dễ bảo vệ hơn |
| Không cạnh tranh (NCA) | Không làm cho đối thủ, không kinh doanh cùng ngành | Không có quy định riêng | Cao, tòa án xử hai hướng |
| Cam kết làm việc sau đào tạo | Làm đủ thời hạn hoặc hoàn trả chi phí đào tạo | Điều 62 Bộ luật Lao động | Thấp nếu có hợp đồng đào tạo đúng nội dung |
Cột cuối là đánh giá của LexData. NDA ngăn việc dùng thông tin, còn thỏa thuận không cạnh tranh ngăn cả việc đi làm, nên bị soi kỹ hơn nhiều.
Thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động: luật nói gì và không nói gì?#
Bộ luật Lao động chỉ nói về bí mật. Khoản 2 Điều 21 cho người sử dụng lao động quyền "thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm" khi người lao động làm việc liên quan trực tiếp đến các bí mật đó. Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH liệt kê nội dung của thỏa thuận này (danh mục bí mật, phạm vi sử dụng, thời hạn và phương thức bảo vệ, quyền và nghĩa vụ, xử lý vi phạm) và cho phép đặt trong hợp đồng lao động hoặc văn bản khác. Không có nội dung nào trong Điều 4 nói về việc người lao động không được làm cho đối thủ. Theo cách đọc của chúng tôi, khoản 2 Điều 21 thừa nhận lợi ích bảo vệ bí mật, lợi ích có thể biện minh cho một NCA hẹp, nhưng tự nó không cho phép hạn chế việc làm.
Phía quyền của người lao động có nhiều căn cứ rõ. Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc (khoản 1 Điều 35 Hiến pháp năm 2013), và quyền công dân chỉ có thể bị hạn chế theo quy định của luật trong trường hợp cần thiết vì quốc phòng, an ninh, trật tự, an toàn xã hội, đạo đức xã hội, sức khỏe cộng đồng (khoản 2 Điều 14). Bộ luật Lao động ghi quyền "tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp" (điểm a khoản 1 Điều 5) và quyền "làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm" (khoản 1 Điều 10). Luật Việc làm 74/2025/QH15, hiệu lực từ 01/01/2026, giữ nguyên tắc bảo đảm quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc (khoản 1 Điều 3).
Phía tự do hợp đồng cũng có căn cứ. Mọi cam kết, thỏa thuận không vi phạm điều cấm của luật, không trái đạo đức xã hội có hiệu lực thực hiện đối với các bên (khoản 2 Điều 3 Bộ luật Dân sự 91/2015/QH13); điều cấm là "những quy định của luật không cho phép chủ thể thực hiện những hành vi nhất định" (Điều 123).
| Lập luận cho rằng NCA vô hiệu | Lập luận cho rằng NCA có hiệu lực |
|---|---|
| Trái quyền lựa chọn việc làm (khoản 1 Điều 35 Hiến pháp; điểm a khoản 1 Điều 5, khoản 1 Điều 10 Bộ luật Lao động) | Không có luật nào cấm hành vi thỏa thuận không cạnh tranh, nên không vi phạm "điều cấm của luật" theo định nghĩa của Điều 123 Bộ luật Dân sự |
| Quyền chỉ bị hạn chế bằng luật, vì các lý do công cộng (khoản 2 Điều 14 Hiến pháp; khoản 2 Điều 2 Bộ luật Dân sự) | Người lao động tự nguyện từ bỏ một phần quyền trong thời gian có hạn, không phải Nhà nước hạn chế quyền |
| Người lao động là bên yếu thế, ký theo mẫu khi cần việc làm, nên ý chí không hoàn toàn tự nguyện (điểm b khoản 1 Điều 117 Bộ luật Dân sự) | Người lao động đủ năng lực hành vi, ký không bị ép buộc, nhận được quyền lợi tương ứng |
Theo cách đọc của chúng tôi, lập luận "không có điều cấm" mạnh hơn về câu chữ. Nhưng quyền làm việc ở Điều 5, Điều 10 là quy định trực tiếp, và vụ không công nhận NCA nêu dưới đây dựa vào chính các điều đó. Đừng soạn thỏa thuận với giả định tòa sẽ chọn lập luận có lợi cho doanh nghiệp.
Thỏa thuận không cạnh tranh có hiệu lực không? Thực tiễn xét xử và Án lệ 69/2023/AL#
Thực tiễn chưa thống nhất. Một bài đề xuất án lệ trên Trang thông tin điện tử về án lệ của Tòa án nhân dân tối cao ghi nhận hai hướng: không công nhận NCA vì trái Điều 35 Hiến pháp và Điều 5, Điều 10 Bộ luật Lao động, hoặc công nhận như thỏa thuận dân sự theo khoản 2 Điều 3 Bộ luật Dân sự. Theo đoạn trích trong bài, ở một vụ không công nhận, người lao động không được giao nắm giữ bí mật và đã có bảy năm làm nghề trước khi vào công ty. Chúng tôi chưa đối chiếu được bản án gốc nên không dẫn số hiệu.
Án lệ 69/2023/AL thực sự giải quyết điều gì#
Án lệ 69/2023/AL được Hội đồng Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao thông qua ngày 18/08/2023 và công bố theo Quyết định 364/QĐ-CA ngày 01/10/2023. Theo toàn văn án lệ, nguồn án lệ là Quyết định 755/2018/QĐ-PQTT ngày 12/06/2018 của Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh, xét yêu cầu hủy phán quyết trọng tài. Tình tiết đáng chú ý:
- Người lao động là trưởng bộ phận tuyển dụng, ký "Thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh" riêng với hợp đồng lao động, cam kết trong thời gian làm việc và 12 tháng sau khi nghỉ không làm công việc tương tự cho bất kỳ doanh nghiệp cạnh tranh nào trên toàn bộ lãnh thổ, có điều khoản trọng tài.
- Hội đồng trọng tài của Trung tâm Trọng tài Quốc tế Việt Nam (VIAC) chấp nhận yêu cầu bồi thường 205.197.300 đồng, bằng ba lần tiền lương tháng liền kề trước khi nghỉ. Án lệ không trích điều khoản bồi thường của thỏa thuận.
- Tòa án bác yêu cầu hủy phán quyết. Phần được công bố làm án lệ (đoạn 8) chỉ nói: đây là thỏa thuận độc lập với hợp đồng lao động, thuộc thẩm quyền Trọng tài thương mại theo khoản 2 Điều 2 Luật Trọng tài thương mại vì công ty là thương nhân. Lý lẽ còn dựa vào hai tình tiết riêng: người lao động không phản đối thẩm quyền trong tố tụng trọng tài nên mất quyền phản đối (Điều 13), và chính luật sư của người lao động đã khẳng định thỏa thuận độc lập với hợp đồng lao động.
Ở đoạn 6, nằm ngoài phần án lệ, tòa nhận định thỏa thuận có hiệu lực vì được ký tự nguyện, người lao động đủ năng lực hành vi, không bị ép buộc (dẫn Điều 4 Bộ luật Dân sự 2005). Đó là nhận định trong vụ xét yêu cầu hủy phán quyết, nơi tòa không xét lại nội dung tranh chấp (đoạn 9). Vì vậy chúng tôi không coi Án lệ 69 là căn cứ cho thấy NCA có hiệu lực, dù nhiều bài viết tiếng Anh mô tả như vậy. Điều án lệ cho thấy chắc chắn hơn: NCA ký riêng, có điều khoản trọng tài, có thể được giải quyết tại trọng tài thay vì tòa án.
Khi nào thỏa thuận không cạnh tranh dễ bị bác#
Từ câu chữ của luật và các vụ đã công bố, chúng tôi thấy năm yếu tố làm tăng rủi ro:
- Người ký không tiếp cận bí mật. Khoản 2 Điều 21 gắn thỏa thuận với người "làm việc có liên quan trực tiếp" đến bí mật. NCA ký đại trà cho mọi vị trí khó biện minh.
- Phạm vi không có giới hạn rõ. Toàn quốc, mọi công việc "tương tự", mọi doanh nghiệp "đang hoặc sẽ cạnh tranh" khiến người lao động gần như không thể làm nghề của mình.
- Không có khoản bù đắp. Người lao động chịu hạn chế mà không nhận gì, trong khi khoản 2 Điều 21 nhắc cả "quyền lợi" của người lao động trong thỏa thuận bảo vệ bí mật.
- Mức bồi thường không tương xứng với lương và thời gian hạn chế.
- Ký theo mẫu soạn sẵn trong bộ hồ sơ tuyển dụng. Nội dung bất lợi do bên soạn thảo đưa vào được giải thích theo hướng có lợi cho bên kia (khoản 6 Điều 404 Bộ luật Dân sự).
Không cạnh tranh khi người lao động còn đang làm việc#
Thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động áp trong thời gian còn hợp đồng ít tranh cãi hơn cam kết sau khi nghỉ, nhưng vẫn có giới hạn. Người lao động được giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, miễn bảo đảm thực hiện đầy đủ nội dung đã giao kết (khoản 1 Điều 19 Bộ luật Lao động). Cấm mọi công việc thứ hai dễ bị cho là quá rộng; cấm làm cho đối thủ trực tiếp, cấm dùng thời gian, tài sản, thông tin của công ty cho việc riêng thì có căn cứ hơn, vì gắn với nghĩa vụ thực hiện hợp đồng.
Muốn xử lý kỷ luật, hành vi phải được quy định trong nội quy lao động hoặc hợp đồng lao động (khoản 3 Điều 127); nội quy phải có nội dung bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ (điểm đ khoản 2 Điều 118). Riêng sa thải chỉ áp dụng cho các căn cứ của Điều 125: làm thêm cho đối thủ tự nó không phải căn cứ sa thải, nhưng tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ được quy định trong nội quy thì có (khoản 2 Điều 125).
Với người quản lý, luật doanh nghiệp đã đặt sẵn nghĩa vụ trung thành: không sử dụng thông tin, bí quyết, cơ hội kinh doanh của công ty để tư lợi hoặc phục vụ lợi ích của tổ chức, cá nhân khác (điểm b khoản 1 Điều 71, điểm c khoản 1 Điều 165 Luật Doanh nghiệp 59/2020/QH14). Các điều này không nói nghĩa vụ kéo dài sau khi thôi chức.
Thời hạn báo trước là khoảng đệm hợp pháp. Người quản lý doanh nghiệp theo Luật Doanh nghiệp (thành viên hội đồng quản trị, hội đồng thành viên, giám đốc, tổng giám đốc, chức danh quản lý khác do điều lệ quy định; không phải mọi trưởng phòng) làm theo hợp đồng không xác định thời hạn hoặc từ 12 tháng trở lên phải báo trước ít nhất 120 ngày khi đơn phương nghỉ việc (điểm b khoản 1, điểm a khoản 2 Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP), thay vì 30 hoặc 45 ngày. Nhưng kiểu "garden leave" (trả lương, không giao việc) có rủi ro: người lao động được nghỉ ngay không cần báo trước nếu không được bố trí đúng công việc đã thỏa thuận (điểm a khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động). Muốn dùng thì nên thỏa thuận bằng văn bản khi người lao động báo nghỉ.
Soạn thỏa thuận không cạnh tranh để tăng khả năng được công nhận#
Không cách soạn nào bảo đảm thỏa thuận được công nhận; các điểm dưới đây giảm rủi ro và giữ được chế tài bằng tiền.
Chọn đúng người và gắn với bí mật cụ thể#
Chỉ ký với người thật sự tiếp cận bí mật kinh doanh, như trưởng bộ phận kinh doanh, R&D, người nắm khách hàng và chính sách giá. Bí mật kinh doanh được bảo hộ khi không phải hiểu biết thông thường, tạo lợi thế khi sử dụng và được chủ sở hữu bảo mật bằng các biện pháp cần thiết (Điều 84 Luật Sở hữu trí tuệ, văn bản hợp nhất 160/2026/VBHN-LQ-VPQH). Bí mật mà người làm thuê có được khi thực hiện công việc thuộc về bên thuê, trừ khi có thỏa thuận khác (khoản 3 Điều 121). Hãy ghi danh mục bí mật người đó được tiếp cận (điểm a khoản 2 Điều 4 Thông tư 10/2020) và lưu bằng chứng về biện pháp bảo mật như phân quyền truy cập, đánh dấu tài liệu. Hồ sơ này vừa hỗ trợ NCA, vừa là điều kiện để kiện xâm phạm bí mật kinh doanh.
Phạm vi: thời gian, địa bàn, ngành, đối thủ#
Luật không có mức tối đa cho thời gian không cạnh tranh. Mức 6 đến 12 tháng hay gặp trong các bài tư vấn là thông lệ, không phải quy định. Theo chúng tôi, thời gian nên tương ứng với "tuổi thọ" của thông tin: bảng giá đổi theo quý thì khó biện minh cho 24 tháng.
Địa bàn nên là nơi công ty thực sự kinh doanh; ngành mô tả bằng sản phẩm, dịch vụ cụ thể; tốt nhất kèm danh sách đối thủ có tên.
Khoản bù đắp trong thời gian hạn chế#
Luật không bắt buộc trả tiền cho thời gian không cạnh tranh. Nhưng hạn chế không được trả tiền dễ bị tấn công nhất bằng lập luận "không tự nguyện" và "trái quyền làm việc". Cách thường dùng trong thực hành, không phải quy định: trả hằng tháng trong thời gian hạn chế một tỷ lệ lương cuối, ngừng trả khi có vi phạm, và cho công ty quyền miễn nghĩa vụ không cạnh tranh trong thời hạn ngắn sau khi người lao động báo nghỉ. Tách khoản này khỏi các khoản phải thanh toán trong 14 ngày làm việc khi chấm dứt hợp đồng (khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động), để không bị coi là giữ tiền của người lao động. Xử lý thuế thu nhập cá nhân của khoản này nên được tư vấn thuế xác nhận riêng.
Ký trong hợp đồng lao động hay văn bản riêng?#
Điều khoản không cạnh tranh trong hợp đồng lao động là một phần của quan hệ lao động; tranh chấp về điều khoản đó là tranh chấp lao động cá nhân, giải quyết qua hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án (Điều 179, Điều 187 Bộ luật Lao động). Văn bản riêng có điều khoản trọng tài là cấu trúc được Án lệ 69 xác định thuộc thẩm quyền Trọng tài thương mại, dù không loại bỏ lập luận về quyền làm việc. Nếu ký riêng, ghi rõ thỏa thuận độc lập với hợp đồng lao động và còn hiệu lực khi hợp đồng lao động chấm dứt.
Chế tài: bồi thường, phạt và những điều không được làm#
Khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động và khoản 3 Điều 4 Thông tư 10/2020 dùng chữ "bồi thường theo thỏa thuận", không nói phạt vi phạm; trong vụ việc của Án lệ 69, công ty đòi và được trọng tài chấp nhận khoản bồi thường bằng ba tháng lương. Theo cách đọc của chúng tôi, thỏa thuận ký riêng có thể có điều khoản phạt vi phạm theo Điều 418 Bộ luật Dân sự (ghi rõ nếu muốn vừa phạt vừa bồi thường), nhưng tòa có thể nhìn khoản phạt với người lao động khác hẳn hợp đồng giữa hai doanh nghiệp. Trần 8% của Điều 301 Luật Thương mại áp cho hoạt động thương mại, khó áp vào cam kết của người lao động; theo dự thảo sửa Luật Thương mại trình Quốc hội từ 17/10/2026, điều này có thể bị bãi bỏ từ 01/03/2027.
Ba điều doanh nghiệp không được làm, dù thỏa thuận ghi gì:
- Không được yêu cầu người lao động thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản cho việc thực hiện hợp đồng lao động (khoản 2 Điều 17 Bộ luật Lao động), nên không thu tiền ký quỹ "bảo đảm không cạnh tranh". Mức phạt là 20 đến 25 triệu đồng (điểm b khoản 2 Điều 15 Nghị định 283/2026/NĐ-CP); đó là mức cho cá nhân, doanh nghiệp bị phạt gấp đôi (khoản 1, điểm b khoản 2 Điều 7).
- Không được phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật (khoản 2 Điều 127 Bộ luật Lao động); vi phạm bị phạt 20 đến 40 triệu đồng với cá nhân, gấp đôi với doanh nghiệp (điểm c khoản 3 Điều 25 Nghị định 283/2026).
- Không được tự khấu trừ khoản bồi thường không cạnh tranh vào lương: lương chỉ bị khấu trừ để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản theo Điều 129 (khoản 1 Điều 102).
Nghị định 283/2026 không có mức phạt riêng cho việc ký thỏa thuận không cạnh tranh; rủi ro hành chính đến từ các điều khoản đi kèm.
Hoàn trả chi phí đào tạo là công cụ khác, có căn cứ rõ hơn#
Nếu mục tiêu là giữ người đã được đào tạo, hai bên phải ký hợp đồng đào tạo khi người lao động được đào tạo nâng cao, đào tạo lại bằng kinh phí của công ty, với nội dung chủ yếu gồm thời hạn cam kết làm việc sau đào tạo, chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả (khoản 1, khoản 2 Điều 62 Bộ luật Lao động). Người lao động nghỉ trái luật phải hoàn trả chi phí đào tạo (khoản 3 Điều 40); hợp đồng đào tạo thiếu nội dung chủ yếu bị phạt (khoản 1 Điều 20 Nghị định 283/2026). Cam kết này không cấm sang đối thủ, chỉ làm việc ra đi có giá.
Khi người lao động vi phạm thỏa thuận không cạnh tranh: doanh nghiệp làm được gì?#
Đòi tiền là chế tài thực tế nhất. Nếu thỏa thuận có mức bồi thường ấn định, doanh nghiệp yêu cầu theo mức đó. Nếu không, phải chứng minh thiệt hại: bên vi phạm bồi thường toàn bộ thiệt hại, trừ khi có thỏa thuận khác (Điều 360 Bộ luật Dân sự), gồm cả lợi ích lẽ ra được hưởng (khoản 2 Điều 419). Thiệt hại do một người nghỉ việc rất khó chứng minh, nên mức ấn định hợp lý có giá trị hơn con số lớn.
Buộc người lao động nghỉ việc ở đối thủ khó hơn nhiều. Bộ luật Tố tụng dân sự có biện pháp khẩn cấp tạm thời "cấm hoặc buộc thực hiện hành vi nhất định" (khoản 12 Điều 114), do đương sự yêu cầu trong vụ án (Điều 111). Chúng tôi chưa thấy quyết định nào áp biện pháp này để buộc người lao động thôi làm cho đối thủ; yêu cầu đó đặt tòa án thẳng trước câu hỏi về quyền làm việc.
Doanh nghiệp đối thủ không bị thỏa thuận ràng buộc, nhưng có thể bị khác. Thỏa thuận không cạnh tranh chỉ ràng buộc người ký. Nếu người lao động mang theo bí mật kinh doanh, việc bộc lộ, sử dụng bí mật không được phép, vi phạm hợp đồng bảo mật, hoặc xui khiến, mua chuộc người có nghĩa vụ bảo mật để tiếp cận bí mật là xâm phạm quyền đối với bí mật kinh doanh (điểm b, c khoản 1 Điều 127 Luật Sở hữu trí tuệ). Người sử dụng, bộc lộ bí mật dù biết hoặc có nghĩa vụ phải biết bí mật đó có nguồn gốc từ các hành vi trên cũng xâm phạm (điểm đ khoản 1 Điều 127), nên doanh nghiệp tuyển người có thể trở thành bị đơn. Luật Cạnh tranh 23/2018/QH14 còn cấm tiết lộ, sử dụng thông tin bí mật trong kinh doanh khi chưa được chủ sở hữu cho phép (điểm b khoản 1 Điều 45). Các con đường này dựa trên bí mật, không dựa trên NCA, nên hồ sơ bảo mật quyết định kết quả.
Diễn đàn và thời hiệu phụ thuộc cách ký. Điều khoản trong hợp đồng lao động: tranh chấp lao động cá nhân, thời hiệu 06 tháng nếu phải qua hòa giải viên lao động và 01 năm ra Tòa án, kể từ ngày phát hiện vi phạm (khoản 1, khoản 3 Điều 190 Bộ luật Lao động). Thỏa thuận riêng có điều khoản trọng tài: Trọng tài thương mại theo hướng Án lệ 69. Thỏa thuận riêng không có điều khoản trọng tài có thể là tranh chấp hợp đồng dân sự (thời hiệu 03 năm, Điều 429 Bộ luật Dân sự; điểm b khoản 3 Điều 4 Thông tư 10/2020 cũng đưa vi phạm bảo mật sau khi nghỉ việc về pháp luật dân sự), nhưng tòa có thể coi là tranh chấp "phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động" (khoản 1 Điều 179). Thận trọng thì tính theo mốc ngắn nhất.
Tình huống minh họa: trưởng phòng kinh doanh ký thỏa thuận không cạnh tranh riêng 9 tháng, giới hạn ba đối thủ có tên tại hai tỉnh, công ty trả 40% lương mỗi tháng, bồi thường ấn định ba tháng lương, có điều khoản trọng tài (các con số là giả định). Hai tháng sau khi nghỉ, người này sang một trong ba đối thủ. Công ty ngừng trả khoản bù đắp, khởi kiện tại trọng tài đòi mức ấn định, và nếu có dấu hiệu người này mang theo bảng giá thì thêm yêu cầu về xâm phạm bí mật kinh doanh. Kết quả vẫn tùy hội đồng trọng tài.
Thỏa thuận không cạnh tranh ngoài quan hệ lao động: M&A, nhượng quyền, đại lý#
Khi thỏa thuận không cạnh tranh do doanh nghiệp hoặc người bán cổ phần cam kết, khung pháp lý khác hẳn: không còn câu hỏi về quyền làm việc, nhưng có Luật Cạnh tranh.
- Mua bán cổ phần, phần vốn góp. Người bán thường cam kết không kinh doanh cạnh tranh với công ty mục tiêu sau khi bán (xem hợp đồng mua bán cổ phần). Luật Cạnh tranh áp dụng cho tổ chức, cá nhân kinh doanh (khoản 1 Điều 2), nên cổ đông cá nhân không kinh doanh có thể nằm ngoài phạm vi. Nếu bên bán là doanh nghiệp cùng thị trường liên quan với công ty mục tiêu, cam kết có thể bị xem là thỏa thuận phân chia khách hàng, thị trường, loại bị cấm mà không xét tác động (khoản 2 Điều 11, khoản 1 Điều 12). Thỏa thuận ngăn cản doanh nghiệp khác tham gia thị trường bị cấm giữa các doanh nghiệp, không cần cùng thị trường (khoản 5 Điều 11, khoản 2 Điều 12); theo cách đọc của chúng tôi, nhóm này nhắm vào doanh nghiệp ngoài thỏa thuận hơn là việc bên bán tự cam kết. Chúng tôi chưa thấy hướng dẫn riêng cho cam kết không cạnh tranh đi kèm M&A, nên giới hạn đúng ngành của công ty mục tiêu, địa bàn và thời gian, và trình bày cam kết trong hồ sơ nếu phải thông báo tập trung kinh tế.
- Nhượng quyền thương mại. Bên nhận quyền phải giữ bí mật bí quyết kinh doanh kể cả sau khi hợp đồng chấm dứt (khoản 4 Điều 289 Luật Thương mại), nhưng luật không quy định cam kết không cạnh tranh sau chấm dứt (xem hợp đồng nhượng quyền thương mại).
- Đại lý. Trừ khi có thỏa thuận khác, bên đại lý được làm đại lý cho nhiều bên giao (khoản 1 Điều 174 Luật Thương mại), nên độc quyền trong thời gian hợp đồng phải ghi rõ; giới hạn của Luật Cạnh tranh xem bài hợp đồng đại lý.
Mẫu thỏa thuận không cạnh tranh của công ty mẹ nước ngoài: điều chỉnh gì khi dùng ở Việt Nam?#
Doanh nghiệp FDI thường nhận mẫu NCA từ tập đoàn, soạn theo luật Anh, Singapore hoặc một bang của Mỹ. Cột "Hướng chỉnh" là nhận định của LexData.
| Điều khoản trong mẫu | Ở Việt Nam | Hướng chỉnh |
|---|---|---|
| Chọn luật nước ngoài cho NCA với nhân viên Việt Nam | Hợp đồng giữa công ty Việt Nam (kể cả có vốn nước ngoài) và người Việt Nam, thực hiện tại Việt Nam, thường không có yếu tố nước ngoài (khoản 2 Điều 663 Bộ luật Dân sự) nên khó chọn luật nước ngoài. Với hợp đồng lao động, luật được chọn không được làm giảm quyền lợi tối thiểu theo luật Việt Nam (khoản 5 Điều 683); luật nước ngoài không được áp dụng nếu hậu quả trái nguyên tắc cơ bản của pháp luật Việt Nam (điểm a khoản 1 Điều 670) | Dùng luật Việt Nam cho NCA do pháp nhân Việt Nam ký |
| Injunction, thừa nhận "irreparable harm" | Câu chữ thỏa thuận không tạo ra lệnh cấm; tòa án hoặc trọng tài quyết định theo điều kiện tố tụng | Giữ quyền yêu cầu biện pháp khẩn cấp tạm thời theo luật, nhưng đặt trọng tâm vào khoản bồi thường ấn định |
| Phạm vi toàn cầu, mọi công ty trong tập đoàn | Phạm vi rộng làm tăng rủi ro bị bác | Giới hạn theo hoạt động thực tế tại Việt Nam và danh sách đối thủ |
| Garden leave dài | Rủi ro người lao động nghỉ ngay theo điểm a khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động; người quản lý có sẵn 120 ngày báo trước | Thỏa thuận cụ thể khi người lao động báo nghỉ |
| Blue-pencil: tòa được thu hẹp điều khoản quá rộng | Bộ luật Dân sự cho vô hiệu từng phần khi phần vô hiệu không ảnh hưởng phần còn lại (Điều 130), không có quy định cho tòa viết lại phạm vi | Soạn phạm vi hợp lý ngay từ đầu, tách các cam kết thành điều riêng để phần bị bác không kéo theo phần khác |
| Mất quyền cổ phiếu thưởng (RSU, option) của công ty mẹ khi vi phạm | Do kế hoạch cổ phiếu của công ty mẹ điều chỉnh, thường theo luật nước ngoài; chúng tôi chưa thấy hướng dẫn về việc tòa Việt Nam có xem đây là một phần quan hệ lao động hay không | Có thể là đòn bẩy thực tế hơn NCA, nhưng cần ý kiến luật sư ở cả hai nước |
Với chuyên gia nước ngoài, quan hệ có yếu tố nước ngoài nhưng khoản 5 Điều 683 vẫn áp dụng; thỏa thuận ký thẳng với công ty mẹ ở nước ngoài chọn được luật nước ngoài, nhưng khi thi hành tại Việt Nam vẫn gặp điểm a khoản 1 Điều 670. Mẫu chỉ có tiếng Anh nên làm song ngữ, ghi bản ưu tiên.
LexData soạn và rà soát thỏa thuận không cạnh tranh, NDA, hợp đồng đào tạo và nội quy bảo vệ bí mật trong dịch vụ tư vấn luật lao động cho doanh nghiệp; cam kết không cạnh tranh trong hợp đồng M&A, nhượng quyền, đại lý nằm trong dịch vụ soạn thảo, rà soát hợp đồng thương mại. Khi người đã ký NCA nghỉ việc, xem thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động.
